认同文化是成功应聘的前提

作者吴西楚 2021-01-31 12:00 40851

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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绩效占比过高是否合理？这自然需要讨论。但在某些行业，绩效占比过高是再正常不过的事，比如各类销售；在另一些行业，绩效占比只占了一小部分，比如各类公职、事业单位。所以绩效占比过高，到底是不是有点过了，这固然是个问题，但更多只是一种薪酬的选择。这种选择，很难说对错。但关键的是，我们是否会因为人员不好招聘，所以就放弃这种选择？

我觉得大可不必。

我们一个负责招聘的同事，觉得招聘非常不易。他是负责做校园招聘的，有一次在非企业所在地的一个省份的211高校招聘。因为这个高校他也不算太熟悉，去了之后才发现，原来自己和华为在同一时间段，结果两场招聘会的到场人数差距有点大。他就有点抱怨的意思，因为这是雇主品牌打不过人家。但还有一次，在另外一个985高校的专场招聘会，他和某知名教育辅导机构在同一时间段的不同报告厅，结果，还是没人家多。为什么呢？因为现在有些知名教辅机构，可以为应届毕业生开的薪资是非常可观的。最后还有一次，和同行竞争，结果也是人没对方多，这次他倒是比较服气，因为该高校也是外地高校，而我们在高校所在地没有分子公司，而同行恰好是当地高校。我们本身的受众就不一致，我们是为了多元化的补充招聘，同行是主要产出招聘，我们人少很正常——所以，招聘难的事，可能是薪资、可能是雇主品牌、可能是区域……难道因为有这些难度，所以我们都一一修改吗？很多时候，我们只能修改不合理的一部分，剩下的，是和企业的发展、企业的文化息息相关的。那些很难说合理与否的部分，不是需要我们修改的，而是需要候选人抉择的。

我们做招聘，从来就不是招到几个人那么简单，而是招到合适的人、认同企业的人。认同企业首先就是要认同企业文化，而企业文化有哪些？绩效文化也是企业文化的一部分。绩效占比高，可能更注重结果导向，更注重员工的产出。如果候选人对自身的产出没有信心，那么就不只是企业的问题了，员工也同样有问题。这样的员工对自己不自信，企业自然不需要。还有些员工担心绩效是否能够充分兑现，那就是对企业不相信，这样的员工，企业也未必需要。我们做招聘，不仅仅是候选人对我们的选择，还有我们对候选人的选择。而对于文化的认同与否，也可以是我们筛选的一部分。

当然，这不代表，我们不应该反思自身的管理措施是否合理。左之左之，君子采之；右之右之，君子能之。我们在管理中，应该更加的注重均衡平衡。这种均衡平衡，既在于能够在既有的原则和基础上，做出有效的判断和管理。比如我们手头有什么样的菜，有什么样的原材料，那就去做什么菜。这就是上文说的，要在现有管理和文化的基础上，进行人员的筛选。另一方面，我们也要改进我们能改进的，比如优化基础管控手段，提升自身雇主品牌，优化薪酬绩效体系，打造优质企业文化。通过这些举措，进一步提升我们在招聘市场的竞争力。一言以蔽之，既不能过分追求自身的管理和企业很完美，因为完美本身就是管理的伪命题；也不能无视自身的不足，保持充分的敏锐性和进取心。

尤其是对于中小企业来说，我们很多时候，很多基础条件不是很好改变，就更需要我们保持这样的心态了。

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