人力资源管理二三事

作者庄震环 2021-04-01 20:47 42525

内容来自 2021-04-02 打卡话题观看本期直播

【干货分享】绩效、薪酬、劳动法、职业规划等知识分享~

周五HR干货专场，特邀各位老师带绩效、薪酬、劳动法、职业规划等模块案例解读或实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

关联直播

已结束可回放

曾在知乎上看到过一则得到很多人的赞同关于人力资源的段子如下：

1、入行HR的原因通常有三个：

①认为HR是管理岗，有前途；

②HR门槛低，比较容易录用；

③其他职业没兴趣或做不了。

2、选择并坚持走下去的HR，通常也三个原因：

①时间成本大，不能再换职业

②做得还不错，想要继续发展

③做的不行，但认为是自己问题

3、最终离开HR岗位，归纳起来大概三个原因：

①工资太低，而且有机会换行

②知道自己能力上限，做高管无望

③碰到天花板，又到中年失业

一、人力资源从业者最成功是什么样子？

每个人力资源从业者对成功的定义不同：

或许有人认为平衡好了工作和生活可以算成功！

或许有人认为年薪达到50万以上也可以算成功！

或许有人认为突破HR范畴，成为分管副总也算成功！

或许有人认为把HR经验来创业，做成项目也算成功！

成功有各自的璀璨，但失败却似乎雷同：做了十几年事务性工作，会说一大堆术语，在企业折腾了一堆为了规范而规范的事情，但就是不能解决经营问题，反而造成企业管理成本提升、利润下滑，则一定不算成功的人力资源从业者。

二、企业中的人力资源工作重要吗？

我们看看国内外一些名人的看法：

京东的CEO刘强东曾经说过：“所有的失败，最终都是人不行。”

国内著名的管理学大师赵曙明指出：人力资源是企业竞争的基础，系统的人力资源实践是企业核心竞争力的关键，这一说法得到广泛认可。

杰克·韦尔奇曾说：“如果问我哪个是GE 的最强优势，那就是一套基于业务长期增长而不断创新变革的领导力发展和人才与组织赋能体系。人力资源负责人在任何组织中都应该第二号人物。”

三、人力资源管理工作的重点是什么？
人力资源管理是影响员工的态度、行为以及员工绩效投入的管理实践和制度的总称，它影响到企业内部的所有关系和运作。好的制度会培养出好的态度和行为，从而产生好的绩效；差的制度会导致不良的态度、行为和差的绩效。作为管理者，要深入了解制度和人性的关系，设计好人力资源管理制度，引导好的行为。

人力资源是企业的第一资源，我们经营客户的前提是要先经营我们的人才。那么，人力资源管理到底管理哪些呢？

人力资源管理从狭义的角度看，管的就是需求，你首先需要关注的是外部环境、外部客户对公司的需求，这些客户对公司的需求决定了你在整个人力资源管理中尤其是组织建设、人力资源管理模式的变革、人才的招聘标准等方面将起着重要的作用！其次，你需要知道老板对公司业务的要求是什么，相应的对人力资源管理的需求是什么？而且，你还要了解部门经理需要你能提供什么样的帮助？部门经理的需求和老板的需求在某种程度上常常是冲突的，你将扮演何种角色？最后，你需要了解员工的需求，因为你需要成为他们的“主心骨”，甚至是他们的代言人！尽管现实意义上的HR常常是他们眼中的“敌人”！

人力资源管理的出发点和痛点都要着眼于人，我们必须对人才的特点有深入的理解：人才不是古董，古董越老越值钱，而人才却容易贬值。对于人才的使用，要么你及时用，要么你把他淘汰掉，因为在某些情况下，人才也有很大的破坏性。另一方面，人才一般是难以辨识、难以测试的，因为从事的是脑力劳动，要让人才发挥好作用，我们必须要靠激励机制。
企业和员工之间有两个契约，一个是经济契约，一个是心理契约。如果心理契约没有达成，“人在曹营心在汉”，员工人在公司，但他的内心却不在这里。想要员工留在企业，必须让员工认同组织和管理者的理念，如果管理者天天跟员工对着干，肯定是不行的，企业效益的提高就无从谈起。企业效益的提高和企业的持续成长靠的是核心竞争力和行业优势。企业的核心能力首先体现在人力资本的积累。

四、人力资源管理工作的价值是什么？

某项活动或者事业是否有价值，不是由从事这项活动的人或组织决定的，而是由他的受众或者客户！有没有价值不是人力资源部门或者人力资源管理人员自己决定，而是由他所服务的人员或者组织评判！正是基于以上的观点，人力资源管理者在思考自身存在的价值的时候，所考虑的不应该是自己的观点，而是你所服务的人的利益或价值！

《基业长青》的作者吉姆.柯林斯说：别人都在问，“我如何才能成功”？而德鲁克却在问：我如何才能贡献？别人都在问：我怎么做才能使自己有价值？，而德鲁克却在问：我如何做才能对别人有价值？

德鲁克之所以伟大，也许就在于他异于常人的思维，而且触及了问题的本质！作为人力资源管理者，我们需要经常反思自己，是不是每天都想着：自己如何成功？自己如何才能被老板重视？自己如何才能被部门经理重视？如何才能自己说了算？如何提高自己的地位？……但是我们是否曾经问过自己：我们为公司的客户、老板、直线经理、员工创造了什么价值呢？正如上面所说，这个是否为他们创造价值不是由人力资源部来评判，而是由他的受众者即老板、直线经理、员工评判！

五、如何让人力资源管理变的有价值？

1.基于利于业务，而非基于利于管控

在这个点上，人力资源管理者应该树立一个理念：所有的人力资源活动必须从业务的角度出发，服从并服务于业务，即这项人力资源活动是否有利于公司的业务活动，否则这样的人力资源管理活动无效的！

比如，人力资源部经常抱怨部门经理不配合举行的培训，借故不参加，迟到。但是，HR也要问下自己：我是否曾经做培训需求调查？这个培训他们需要吗？培训的时间安排合理吗？培训会影响他们的工作吗？我事先和他们协调过相关事宜吗？如果你仅仅是发个通知，业务部门不怨气冲天才怪…..因此从这个意义上说，HR需要深刻理解公司的战略，理解公司的年度经营方向和计划，有的HR对公司的产品、客户、运营一窍不通，是很难做好人力资源管理的！

2.关注“客户”需求，而非自身需求

关注老板、部门经理、员工的需求，而不是人力资源部门的自身需求，清楚的了解公司各个方面的需求，提供自己的帮助，配合他们的工作，公司才能更快发展，员工才能一起进步。

3.提升自身能力，创造自身价值

衡量一个企业或个人对组织的贡献，唯一的标准是贡献或者是价值或者是成果！你需要思考人力资源活动能否真正的为组织创造了价值！

但是实际工作中，HR往往热衷于一些流行的工具、方法、大公司先进的经验等，喜欢依葫芦画瓢或者闭门造车，最后的结果是一厢情愿，直线部门怨声载道，而HR还指责直线部门不懂人力资源管理，是他们真的不懂吗？这样的活动真的帮助了他们吗？他们真的需要吗？

我们应该牢记：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在实际的工作中，是否为组织真正的创造了价值，而不是仅仅是闭门造车乃至热衷于做秀！

日本的管理专家大前研一先生说过：看问题最重要的问题的本质，所谓的本质就是找到问题的真正原因，并找到相应的解决办法！这句话对HR实现价值有很好的启示！人力资源需要跳出专业的深井，所有管理动作必须围绕一个主题，那就是贴近业务，服务业务，创造价值。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。