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如何才能有效破解绩效考评的困局？
文/崔庆法
绩效考评往往在很多企业最终会演化成为以下几种结局：
1.要么逐渐成为一场不得不做的形式主义，浮于表面，每个人心照不宣，但又很少人有勇气点破的东西，食之无味，弃之可惜；
2.要么成为员工怨声载道的源泉，每当绩效考评公布的时刻，员工内心几乎好像一万只“草泥马”飞过，遇有胆儿肥的员工，直接单挑老大；遇有胆儿肥的老大，直接能让员工瞬间崩溃，甚至开始怀疑人生。
3.要么成为部分部门负责人手中增加自身所谓的仅有的权术的东西，通过自身情感或主观喜好的加减分任意随性的对下属的工作进行评判，成为肆意放大自己影响的工具。
当然，除了这三种典型结局之外，更有混杂其中两种或三种全有的绩效考评综合症，最终甚至成为了HR圈内的一句名言，“做绩效，死得快”，意思即谁主导绩效，可能绩效还没来得及做好，恐怕已经“出师未捷身先死”。
以至于很多企业在是否导入绩效考评时，老大往往都会犹豫再三，到底是做？还是不做？甚至更有企业，先行引入，然后放弃，然后又开始，进入了走走停停、左右徘徊的尴尬境地。为何原本初衷良好的管理措施和工具最终却产生了如此令人沮丧的副作用，甚至副作用大到已经吞噬了其带来的积极作用的境地？
当然，另一方面绩效做到好的企业虽然不多，但是也是为数不少的。从现实的对比上来看绩效做得好比较好的企业，有一个很重要的特征就是企业的整体的绩效或实现的目标往往是增长的。你可能会问，到底是因为企业业务的成长或绩效改进提升带动了绩效考评的良性发展？还是绩效考评额的良性发展促进了企业业务的成长或绩效改进提升？——其实这两者之间，往往难以说清楚具体的因果——很多情况下，两者之间是互为因果的。
如果绩效考评引入不能带来绩效改进和提升，最终只不过是一种“零和”博弈，即是不进入到困境之地，也没什么意义和价值。相反，如果绩效考评能够带来个人和企业绩效的改进和提升，虽然可能也会有各种各样的问题，但是大部分问题都会消弭在个人进步和企业增长的积极乐观的氛围之中，从而能够求同存异，一起进步和发展。因此，绩效改进和提升，才是破解绩效考评困境的利器。
其实从对绩效的一般理解的角度本身也蕴含着对绩效改进的潜在诉求。
1.对绩效的一般理解之一便是，亮点成绩；当我们谈到某人或某部门的绩效的时候，很多时候我们是有一个潜在的期望，就是绩效表现如何，是否有亮点成绩或业绩；
2.在绩效考评的很多场景中，绩效被表达成为这样一个公式“绩效=实际成果表现/目标”，大部分时候目标往往是增长的，所以想要完成目标，实际成果表现自然需要越来越大，这自然需要绩效改进或提升；
3.绩效还可以表达为这样一个公式“绩效=有价值的成果/有代价的行为”从这个公司中，自然就包含了如何使得“有价值的成果”增加、“有代价的行为”缩减的诉求，自然也是表达了绩效本身的改进或提升的隐含诉求。
到底如何才能才能破解绩效考评的困境？
一是需要重新认识绩效考评，如果是预期不能带来改进或提升的绩效考评，不做也罢，做了不也是玩个“零和博弈”的游戏吗？有啥意义，徒增烦恼而已。——要认识到绩效考评本身所蕴含的意义或诉求——绩效改进。
二是需要掌握如何通过绩效考评进行绩效改进或提升，这就需要我们掌握绩效改进相关的方法和工具，在绩效考评的过程中，不断推进绩效改进，为企业发展和个人成长都能找到方向和空间，绩效改进或提升实现各自诉求。
那么如何才能做好绩效改进？——结合过往的企业案例，较为系统性整理了绩效改进相关的方法和工具，近期已经录制成为了微课，将陆续过审上线。敬请关注。
主要课程名录如下，欢迎各位关注，自取所需。（测试期间免费，后期收费）
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45
25
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18楼 萧凌
是这样的。
17楼 landy1202
谢谢分享
16楼 2013668
给老师点赞。
15楼 卡德摩斯61111
小公司，需要绩效考核吗
崔庆法
@卡德摩斯61111：不好一概而论；企业目标完成的很好，员工干的也很好，可能就不需要了。 反之，员工总是不好好干，磨洋工，说也不听，可能就需要了哈，—— 一切从实际出发
14楼 fsjxy123
在哪儿能看到老师的微课？
@fsjxy123：进入我的页面就可以看到了。 或者链接 https://www.hrloo.com/course/course_main?id=5304
13楼 Eric1023
老师好
12楼 海鱼的眼泪
老师分析的很全面。
10楼 梦里惊醒
每天学点新知识。
8楼 晶婧
谢谢老师的分享
7楼 五星红旗飘扬
有道理。
5楼 鹂郦姐
打卡学习。
4楼 糖果乐园
有深度。
3楼 四西
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小公司，需要绩效考核吗
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14楼 fsjxy123
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崔庆法
@fsjxy123：进入我的页面就可以看到了。 或者链接
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13楼 Eric1023
老师好
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