分歧偏差不可怕，谦诚合作传佳话

作者李庆山更新于：2021-05-16 07:49 27262

内容来自 2021-05-17 打卡话题观看本期直播

最近有HR小伙伴向我们咨询了这样一个问题：可可是一家技术型企业的HRM，最近苦恼与老板用人偏好不一致。老板喜欢只有2-3年工作经验的小企业员工，认为他们任劳任怨，什么都肯做，有培养价值。而可可却吐槽老板的思维太老套，她觉得当前员工整体素质偏低，需要更多专业的和有经验人士加入，也曾向老板提出建议。可老板却不太想用这样的人，认为他们有自己看法，不服从管理且薪资要求高。各位HR，你认为用人偏好上是老板的做法正确还是可可的正确呢？面对这一情况你会如何协调这一矛盾？会听从老板要求做好招聘工作还是去努力改变现状？当你在工作中与老板的思路发生偏差，你会吐槽老板么？你又会怎么办？

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在日常的人力资源工作中，我们经常会遇到这种情况，人力资源管理者和老板的用人偏好不一致，常常在工作中与老板思维发生偏差，这种情况下人力资源管理者通常会很苦恼，而我想说，分歧偏差不可怕，谦诚合作传佳话！

我们先来看一下老板的定义和人力资源部的使命。

老板定义，一般意义上是指企业的所有人，是企业的最高领导者，对企业经营状况的好坏负有直接责任，企业作为市场经济的产物，其持续盈利能力是一项重要的指标。

人力资源部的使命，是致力于为业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响。人力资源部的使命主要针对两个方面，一个是业务发展，致力于企业价值最大化、盈利能力最优化，在人力资源战略管理下，支撑企业的持续盈利能力；另一个是员工成长，员工通过学习，成为有经验的专业人员，是人力资本的增值，也是为了促进企业的发展。

我们再来看一下案例。

老板的用人策略是年轻化、有培养价值，人力资源部经理可可的用人策略是专业化，有经验人士。两者就用人策略产生了矛盾。

针对案例内容，我们做如下分析。

通过对老板和人力资源部定义和使命的分析，人力资源部主要是为公司的业务发展而服务的，而业务发展的最直接关系人就是公司老板，他是公司经营管理、业务发展的第一责任人。

老板的思维境界通常和其他人不一样，这也是他能够成为老板的最重要原因之一。因为思维境界不一样，思考的坐标点和经纬度和其他人都不一样，基于高级的思维境界，老板在为企业设立的目标在大多数人来看通常是不合理的。

是不是目标不合理就是不对的呢？

北京大学国际BiMBA商学院院长、著名商业领袖陈春花女士曾经有一篇文章表述：“很多时候，人们总是希望目标合理，但是目标一定是不合理的。因为目标是一种预测，没有人敢说预测是合理的。” 如果大部分看起来合理，那么这个目标可能就真的不合理。结合不同的资源，实现目标的途径多种多样。不一定谁的策略就是好的，也不一定谁的策略就没有效果。

基于以上论述，结合案例实际情况依次对案例问题进行回答。

一、用人偏好上是老板的做法正确还是可可的做法正确呢？

其实，用人偏好上是老板的正确还是可可的正确，这个答案没有具体的标准，只能说老板和可可的用人偏好不同。我们都知道管理是一门科学，也是一门艺术，科学会有标准的答案，但是艺术没有。

如果非要得出一个具体的谁是谁非的结论，可以去分析不同的用人偏好对公司的战略产生的影响，论证“不同的用人策略下公司业绩发展的不同”，当然只证明这一点也是不够的，因为这个结论也是基于公司不同的外部环境和内部资源做出的论证，而这也取决于每个人对管理的不同认知。

目前来看，似乎公司老板的用人策略对业务发展没有产生较为严重的影响。所以，是非对错在管理学上没有明确的答案，只能是综合的看待。

二、面对这一情况，你会如何协调这一矛盾？会听从老板要求做好招聘工作还是努力去改变现状？

通过前面关于人力资源部使命的论述，我建议人力资源部要摆正自己的位置，同样人力资源部的经理也是一样，摆正自己的位置，听取领导关于人力资源策略的建议，和领导形成紧密合作。

做好招聘工作的同时，努力去改变现状。看起来是冲突的，其实并不是。大的框架由老板定，按照要求去进行招聘工作，但是对于人力资源的发展，人力资源经理有自己专业的经验和见解，如何去改变已经招进来的人员的现状，是人力资源部重点工作之一。

我认为，人力资源部应该按照老板的用人策略，去进行人员招聘。同时，针对工作经验不足的新入职人员，制定体系化培训与考核，促进新人向熟手方向转变，努力实现员工的个人成长和公司的业务发展，改变当前人力资源现状，也是一项重要任务。

三、当你在工作中与老板的思路发生偏差，你会吐槽老板么？你又会怎么办？

差异是普遍存在的，甚至因为分歧而导致明面上的吵架也不会是什么大不了的事情。即便在工作中与老板的思路发生偏差，我们也不应该去吐槽老板，除非是在吐槽大会上，按照预定的剧本去演绎，否则无论什么情况下，不管是面前还是背后，都不要去吐槽老板。

其实，不只是老板，我们在工作中不应该吐槽任何人。毕竟，作为人力资源从业者，要有自己关于操守的认知，要有自己辨别是非和处理是非的能力。吐槽虽然能在一定程度上缓解内心的压抑，但是往往对于理性解决问题没有帮助。

一段健康的人际关系，需要大家共同去维护。人际关系对于人力资源管理工作的重要性不言而喻。良好的人际关系管理是一种技能，和概念技能、技术技能并列为三大管理技能。吐槽通常具有调侃意味，有什么问题可以和老板进行有效的沟通，吐槽并不是最优方式。

综合以上对案例中问题的回答，我对人力资源部经理可可有以下三点建议。

一、重塑使命，摆正位置

前面讲到，人力资源部的使命是致力于为业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响，其实说白了就是定位的问题。和老板叫板，通常会被老板办了。一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩，人力资源部经理作为老板的左膀右臂，经常和老板发生偏差，就像是胳膊肘老往外拐一样，你说这个人能忍么，不能忍的话肯定会有下一步的措施。

所以，人力资源部要明确自己的使命，摆正自己的位置，努力成为老板的左膀右臂。

二、理解支持，注重格局

人力资源部经理要学会理解和支持老板的策略，才是和老板共同发展，实现共同价值的有效途径。老板是请你来解决问题的，不是来制造问题的。老板的用人标准年轻化，不专业或者经验不足，站在人力资源专业的角度存在这样或者那样的问题，这些问题是客观存在的，并且还是老板带来的，但我们不能本末倒置。有一句调侃的话：“解决不了问题，就去解决提出问题的人。”关键是，这个人你解决的了吗？

一个优秀的HR，即使自己的意见和老板不同，也会仍然做一个优秀的追随者，和老板配合亲密无间。

理解和支持也是人力资源部经理更好体现价值的一种途径，愚者互踩，智者互抬。不管是日常的工作还是生活，不管是明着还是暗着，不管是领导还是下属，这是最基本的一种意识，谋大事者，要注重格局。

三、让成长与进步成为一种习惯

成长和进步是一个永恒的话题。人力资源是一种特殊的资源，虽然人力资源从属于管理学范畴，但管理学是科学和艺术的化身。人力资源在不同的企业有着不同的需求，而不同的需求造成人力资源从业者在企业中有不同的地位。

人力资源从业者不仅要去掌握和熟练运用人力资源管理、管理学、心理学等理论知识，还要切合所处企业的实际情况，深入认知企业发展战略、领导者风格、管理方式等。只有将人力资源的专业知识和企业的实际结合起来，不断磨合和提升，促进企业的业务不断发展、员工不断成长，人力资源从业者才会获得成长与进步。

所以说，和老板产生分歧偏差其实并不可怕，只要谦虚、用心的认识自己，和老板完美配合，也可以促进企业的健康、快速发展。

以上，请各位老师批评指正！

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