对于客观言论，不要乱扣帽子

作者大川howard 更新于：2021-05-30 23:41 30694

内容来自 2021-05-31 打卡话题观看本期直播

近日在2021小米校招生培训上，雷军对新员工提出了一个建议。即在入职公司的前半年，不要对公司战略和业务提出任何意见，因为此时的很多建议都不成熟。不被公司采纳时，员工又容易失望。与其这样不如多听、多看、多学、多想。面对这一言论，有网友认为说的很对，也有人持反对意见，认为这属于资历论，容易固化思维，可能过了半年就不想提了。面对这一言论，你认同么？

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【大川说量子HR】

我百分百赞同雷军的观点。刚入职公司的前半年，还是建议新员工先熟悉情况，先把提意见的想法暂时放在一边。

首先，我们不可否认一点，新员工是组织的主要创新因子，它能提供对组织的新思考视角和新想法。毕竟，按照认知心理学的规律，人在一个地方和环境呆久了，大脑就会进入节能模式，会对业务操作“驾轻就熟”，同时不可避免的是，对问题的熟视无睹。所以，成功的企业都懂得充分应用新员工的这一额外价值，为企业的基业长青保驾护航。比如，台资著名的皇品集团曾经有一项管培生制度，新员工必须到各个职位轮岗，一方面熟悉情况，一方面专门负责提意见和想法。

同时，我也一直在强调，所有的企业管理行为都是成本。企业的管理资源、甚至关注度也需要效率聚焦。企业资源有限，这是我提请每一位管理者必须时刻牢记的观念。如果你拥有这样的意识，其实就很容易理解雷军的想法。“一切其实都是概率问题”。新入职企业不足半年的员工，如果让大家充分打开思路，按照统计学规律，恐怕大部分的想法是不那么靠谱的。

这在以前，对企业来说可能并不是一个问题。十年前，企业对于新员工的提案往往只需要对其中一小部分择优录取，甚至还能起到树立标杆的作用，而对于剩下的那些不那么成熟的建议，不置可否就是了。员工大部分也会认同这么一种处置的逻辑。但随着时代的发展，情况却发生了一些新的变化：现在情况是95后的Z世代员工走上职场舞台，大家对于自我的感受和关注比前辈要强得多。自媒体下成长的一代有个普遍特点就是，人人都觉得自己能当老师，而且你绝对不能忽视我的感受。这就使得企业“被迫”对员工的想法要“有应必答”。否则，容易伤了员工的热情和自尊心。

这时候，企业的权衡其实就有了更新。新员工整体的建议价值是否抵得上“件件答复”的管理成本？小米显然是做过这类深入思考的，它的选择是，“请员工熟悉半年情况后再开口”。既然这么决定了，就要配套地做好心理预期建设。所以说，雷军的发言恰恰是管理精细化的体现。

量子管理思维中，有一种常见的现象叫做“观察者效应”。说的是，管理决策往往是主客观情况整体思考后的结果。所以，我们自己的企业，对于新员工提建议，到底是采取鼓励还是压制的态度？我们不能看雷军是怎么做的，而是要看雷军是如何思考的过程。雷军的小米已经有一大批成熟的职业经理人与合伙人，对于业务战略和模式不断锤炼；所以他完全可惜忽略掉新员工的一部分观点，因为得不偿失。而你的企业里，可能业务模式一直缺乏明确想法，正需要新员工来帮你广开思路。那么，你就不能发表类似的言论。

“此时此情此景”是最重要的要素，忽略了这一点而学习管理案例，你可能要精神分裂。比如这两年最受大家推崇的任正非在类似的事情上有过截然不同的表态。在《任正非正传》里曾记载着这么一个故事，一位进入华为不到三个月的北大毕业生，给任正非写了一个“万言书”，历数华为的弊病和改进办法。任正非的批复是：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”而97年，中试传输部的延俊华，同样在入职不到一年的时点，上书的另一封万言书《千里奔华为》却产生了不同的效果：不但被孙亚芳要求在高管内部学习，而且本人也被连升两级。

优秀的管理者，时刻知道自己的如何权衡的，并且会及时采取行动。低劣的管理者，喜欢赶时髦，模仿成功者的行为和言论。

至于还有些人说，雷军这是在强调资历论，那完全就是在用“上纲上线”的手段来乱扣帽子了。有思考能力的人都明白，如果半年的门槛也算资历的话，这个门槛也太低了。但越是这种反智的言论，有时候却具有混淆视听的最大能量，这也是需要我们时刻警惕的。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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