职等体系按需设计，各求所需

作者他乡沈冬青更新于：2021-06-21 19:12 42255

内容来自 2021-06-23 打卡话题观看本期直播

我们是一家开发手游的互联网企业，最近领导交给我一项任务，让我设计一份公司员工的职级职等体系表，同时需要设计出配套的职等级别升降方法。由于是我第一次接触这些内容，不太清楚从哪方面开始入手，因此求助各位大咖，我需要做哪些准备工作，设计的步骤又有哪些，实施中应该注意什么呢？

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职等体系按需设计，各求所需

公司业务进入成熟期后，由于业务流程已经标准化，资金相对比较充裕，往往限制企业快速发展壮大的重要因素就是——人才短缺。那简单呀！招聘呀！有钱能使磨推鬼！你舍得花钱难道还怕找不来人才吗？诚然，钱能解决的问题都不是问题。但人才短缺绝对不是撒钱能解决的。

当今社会，HR最难最难得工作，估计就是招人了。招聘过来的人，要么就是能力不足，要么就是薪资要求较高，企业进入到人才短缺的时代。笔者从总体趋势来说，人才尽量不要靠招聘，而是靠培养，培养的前提就是你要有职等体系，如果你的单位没有职等体系，就导致人才缺失。

万事万物总是体现矛与盾之中，企业职等体系也是处于矛与盾之中，如果你的企业没有职等体系，员工看不到希望的情形下，就会选择离开，选择另谋高就。很多企业认为另谋高就，是因为薪资待遇优问题，实际上的确如此，企业的薪资待遇实际上是和职位高低匹配的。如果职位高低匹配度低，那么员工选择离开的可能性就更大。那么现实中的员工是如何一个状态呢？笔者一起喝大家剖析一下，为后面的职等体系建立作出铺垫。

首先，真正的人才，在别的公司也是高薪阶层，并且在公司内被视为心腹，没有特殊原因，比如重大生活变故，一般不会轻易离职。

其次，即便你真的花高薪（高出Ta现有薪酬50%以上）挖来了，也很难融入新团队，空降兵迅速阵亡的故事举不胜举。

职等体系的搭建，其实说白了就是升职、晋升体系的搭建，你建立职等体系是为了什么呢？不就是为了晋升吗？搭建完善的晋升体系，促使员工自我学习，自我提升，进而打造学习型组织，在引进人才方面要特别考虑具备学习力的候选人。时下比较火的网游几乎都是利用晋升体系来思想来设计的，比如英雄联盟、王者荣耀、和平精英等等，设计的晋升体系都是清一色的青铜、白银、黄金、钻石、最强王者等。你会看到，很多玩家为了追逐这个等级晋升有多拼！

今天笔者就和大家分享一下企业如何搭建晋升体系，在建立体系之前，各位HR伙伴们一定要记得体系搭建的目的，目的是为了员工的职业生涯得到一个发展与提升，同时与公司的薪酬体系相匹配。请大家不要追求精、准、全的职等体系，一定要追求适用、实用、能用的职等体系。

1、盘点企业现状。

传统的管理模式下，晋升几乎都是上一级领导提拔，就是所谓的“领导说你行你就行”，而且管理层级也几乎千篇一律，员工、组长、主管、经理、总监、总经理。但是企业里哪儿有那么多领导职位让你干呀？如果上级领导不辞职，你几乎永远没有晋升的机会。

2、梳理岗位类别、划分岗位簇。

一般来说，支撑企业发展壮大的主要有三类人——管理人员、技术人员和业务人员，具体如下：

管理人员：包括总经办、行政、财务、人力、后勤等系统，这类人并不直接产生业绩，但具备管理职能，比如行政管理的资产，财务管理的资金、票据，人力管理的福利、薪酬等。

技术人员：包括科研人员、设计人员、开发人员、运维人员等，比如拜耳医药公司、阿斯利康制药公司的药品研发人员，它可能不具备管理能力，但是它的专业程度没有人可以替代。

业务人员：包括销售、售后、配送人员等。

3、岗位价值评估并分级。

岗位价值评估这里不做赘述，大家自行去三茅网站搜索有关资料。

4、完善任职资格标准。

任职资格标准与岗位说明书上的任职要求相似，但更务实。岗位说明书上的任职要求属于基本要求，主要用于招聘环节做匹配度使用。而任职资格标准是根据各岗位实际工作中所需要的知识、技能、经验、职业素养等维度来组建的。

5、建立与任职资格对应的培训体系。

你给员工盖了楼，不得给员工一把梯子吗？任职资格标准内提出了很多要求，比如面试技能测试、知识考核等，好比学驾照一样，我告诉你取得C1的具体标准，我也给你对应的培训。要整理对应各岗位、各职称的学习资料、培训课件，具备条件的可以将学习资料上传到云端，让员工利用业余时间自学即可。周期性组织任职资格考核，考核通过的进行存档，便于后期晋升参考季度或半年度组织一次晋升考核。

6、职等体系与薪酬体系相配套。

薪酬体系设计这里不做赘述，大家自行去三茅网站搜索有关资料。

总而言之，职等体系没有优劣之分，只有合适与不合适之分，大家不要刻意追求精而全，而是选择能用即可。如果发现不好的地方，就再次选择调整即可。组织架构设计、岗位设计、岗位价值评估、薪酬体系设计、任职资格体系设计、培训体系设计必须全部完成才能真正解决“人才短缺”的问题，你会发现这几个体系就组成木桶的一块块木板，少一块，你都打不起来水！建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。