那你是一个真的HRBP吗？

作者他乡沈冬青更新于：2021-08-22 15:28 38560

内容来自 2021-08-23 打卡话题观看本期直播

我是一名刚刚转型的某互联网企业HRBP，在我的设想里HRBP应该是整天和业务部门交流，诊断痛点并帮助业务部门解决管理问题，结果工作了一段时间发现每天的80%的精力都扑在招聘工作，其他工作只能挤出一些碎片化的空闲时间来完成，总感觉自己做了一个假的HRBP。想问各位大咖，身为HRBP80%的时间都在帮助团队招聘这正常吗？我们如何才算一个合格的HRBP，而不是顶着BP头衔的传统HR呢？

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那你是一个真的HRBP吗？

首先，话题中的题主需要纠正一下自己的工作思想，既然转岗而来，知道什么是HRBP吗？可能包括众多网友及HR伙伴们回答说：“HRBP还不知道吗？不就是人力资源业务合作伙伴嘛。”从文字翻译上来解释，大家都回答对了，但是真正从这项工作的核心、本质去理解，大家可能就回答错了。

笔者给大家一个通俗易懂的解释，这个解释不能算作定义吧，只能算是对HRBP工作的核心、本质的理解。HRBP的核心、本质其实应该反过来去理解【即BPHR】，也就是给业务部门解决人力资源问题，解决问题了才会顺其自然地成为了业务合作伙伴。

业务伙伴不是一个名词赋予给你的，而是通过帮助业务部门实施工作改善之后得来的结果。即便你没有ＨＲＢＰ这个头衔，但是实实在在地帮助业务部门解决问题了，大家自然而然地就会默认你是业务伙伴的。

现在我们回过头去看案例中题主的困惑，相信这个也是很多HR的困惑。那么这个困惑又是什么呢？也就是HRBP到底应该干什么工作？即便阿里巴巴、华为、小米、滴滴、美团这么牛叉的互联网企业，对HRBP的工作内容【即所谓的职位说明书、岗位说明书、职位招聘描述】都不尽相同吧？为何不同呢？主要原因有两个，而且肯定也是这些HR副总裁们告知大家的时候，基本相似的一个答案：第一个就是我们每家公司的业务不同、组织架构不同【即OD不同】，第二个就是公司的企业文化不同、工作流程不同。

只要你看到了这两个相似的回答，或者可以归结到这两个回答当中去的，你就会知道每家企业的HRBP就会千奇百怪。因为不同，所以每个企业HRBP的工作内容相互比较起来，肯定就不一样了。大家有听说过财务业务合作伙伴吗？因为财务部门就是给业务部门做后勤服务的一个部门，不管你公司规模有多大，财务部门自然而然地会成为公司的业务伙伴。

根据上述案例中的问题及笔者描述的内容，这里和大家分析一下，HRBP到底应该干什么？我们先来定义一个新人员小A，小A是该公司的HR招聘专员，专门负责招聘及HR初步面试。案例中的题主呢，假设给他定义成小C，小C的信息案例中已经作出描述（但不是很清晰，否则小C不会纠结：“我是一个假的HRBP吗？”），身份界定清楚后，我们来分析一下他们的业务情况。

如果这个公司有人力资源部小A这个人，那么小A负责搜索来的候选人简历，经过初步面试后，就要将候选人递交给用人部门，小C作为用人部门与人力资源部沟通衔接的人员，那么小C就要对候选人进行面试，面试合格后，再交给业务部门经理或主管面试。这里的小C就是承担一个业务主管的身份帮忙协助面试【面试的时候，小A可以与小C一起面试候选人，以减少面试次数及时间】。

如果这个公司没有小A这个人，小C转岗成HRBP后，每天就在人力资源部上班，工作就是负责搜索简历、通知候选人面试，实行初步面试等工作，那么小C这个工作内容和HR招聘专员做的工作没有什么区别，唯一的区别就是小C对公司的业务了解比较透彻，比一般的HR专员要了解的更深【这里的面试，是小C一个人负责第一轮的初级面试】。

前文笔者说了，HRBP可以反过去理解成BPHR，即要帮助业务部门解决人力资源问题。既然说到人力资源问题，我们通过HR六大模块就可以知道，除了招聘，还有培训，绩效，薪酬，职业发展，员工关系等内容。小C只不过做了其中一个招聘内容，虽然他花了80%时间在招聘上，但是其它模块内容并没有涉及。

花80%的时间在招聘上面，一个是说明企业的老员工流失率高，另一个就是新员工来了之后，时间干不长，甚至试用期没过，就选择离职了。当员工离职率居高不下的情况下，作为HR招聘专员的小Ａ也好，HRBP的小C也罢，只能不停地搜索简历、通知面试、通知体检、通知入职，然后来的人，时间不长就又走了，不停地重复这些没有价值的BP工作。

如果说这个公司员工流失率不高，仅仅是因为业务部门扩张发展，需要更多的新员工入职，那么帮助业务部门解决人员问题，就是一个HR招聘专员、或者HRBP首先要考虑的问题，连人都招不进来，还谈什么BP呢？

总而言之，你的名片抬头换一个HRBP的头衔，不代表你真的就是HRBP，你的名片头衔没有HRBP，也不代表你的能力就不是BP。是否真的是HRBP，还是要靠业绩说话的，这个业绩就是你配合业务部门做了多少实实在在地工作？帮助业务部门业绩提升了多少？培训了多少人？这些都是需要你考虑的内容，否则就会像小C一样，产生的只有抱怨——我是一个假的HRBP吗？

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全部评论(25) 我参与的评论

19楼张佳娜

案例中提及80%的时间都在招聘，也充分说明了该部门流失率非常高，需要不停的补充人员。除了招聘，还要与相关领导分析流失的原因，从各个角度考虑留人的政策，否则只能形成恶性循环。是否HRBP，并非只是换个叫法，而要看是否具备相应的能力。

2021-08-23 22:51:20 回复赞(1)

他乡沈冬青

@张佳娜：所以，要看企业怎么管理的。如果HR三支柱配置齐全，完全按照三支柱流程运转。未尝不可。

2021-08-24 08:15:44回复

18楼 Barbara02610

HRBP作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，四个步骤：1）把与业务部门实现共赢作为目标。2）找到关键人，打好信任的基础，3）了解业务，寻求共赢4）循序渐进，体现价值

2021-08-23 18:07:51 回复赞(0)

他乡沈冬青

@Barbara02610：HRBP概念不算太新。它是HR三支柱里的模块之一。另两个模块是COE【专家中心】、SSC【共享服务中心】。但是企业完全按照这个模式去操作实施的，比较少。最多把HRBP截取过来使用的较多。

2021-08-24 08:14:36回复

16楼初夏微暖

流失率高的原因有很多，找到主要原因进行改善就是一个真的HRBP

2021-08-23 16:23:50 回复赞(1)

他乡沈冬青

@初夏微暖：难就难在，有时候老板都不一定能解决得了。因为走的人，老板也尽力挽留了，但是效果不明显，老板又不会为留下来的人作出更多承诺，所以长期以往，就顺其自然地走人、招人。

2021-08-23 17:52:24回复