会哭的孩子真的就一定有奶吃么？

作者 LHYX胡许国 2021-09-03 23:36 36357

内容来自 2021-09-07 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——面对员工加薪申请，HR应该如何应对，哪些人可以加薪，哪些人不应该加薪，企业应该如何完善薪酬制度，不要错过。
本期案例——我是一家初创公司的HR负责人，公司的薪酬制度并不健全。最近有三名元老级员工以工作量大为由提出加薪申请，并放言如果不加薪就辞职。面对这种申请老板很不高兴，认为他们的工资水平已经够高了，是在威胁公司，所以不想加薪。现在老板让我去找这3位老员工谈谈，请问我该怎么办？

展开

关联直播

已结束可回放

薪酬和绩效一样，是关乎企业全员切身利益的核心事情，向来都是被广大员工和老板们，还有HR们所关注和谨慎对待的。而事实也正是如此，在大多数企业里，薪酬和绩效的变革都比其它任何变革要困难，因为其向上影响着企业的利益和发展，而向下则关系着员工们的“钱”和“前”。正如国家总理李克强先生所说：“触动利益往往比触动灵魂还难！”，就是这个道理。也正因为薪酬的问题对老板、对员工都很重要和敏感，所以我们在处理这个事情的时候一定要谨慎、要合理。

薪酬管理这个话题比较大，三言两语也是无法说清的。关于薪酬设计的技术过程我暂且就不展开详述了，以后我会陆续的和大家分享这方面的心得和方法、技巧，在这里我就只针对文中案例所提及的现象说几句，与大家共同交流探讨一下。

在薪酬管理中有几个著名的问题，也被HR业界称为薪酬几大困局，其中一个就是“会哭的孩子有奶吃”，简单来说就是，企业在薪酬管理方面缺乏主动应对变化的意识，只要员工不提出加薪，那就不给他加薪，反而那些整天叫着喊着要加薪的员工却能得到加薪的机会。相信在很多企业都会出现这种现象，显然这对企业正向激励的破坏力无疑是极其巨大的，对企业里那些工作积极但却不懂得主动索取的员工更是伤害非常严重。像文中案例所说的情况可能在很多小企业中都会遇到，企业如果盲目的拒绝员工的要求，则可能流失核心员工，给企业造成损失；而企业如果一味顺应员工的要求，那就是典型的“会哭的孩子有奶吃”，其弊端在前面也提到了（当然，如果是企业的薪酬水平确实与员工付出或者市场水平不匹配，则另当别论）。

显然，“会哭的孩子有奶吃”这种机制本身就是不合理的，员工薪酬的高低并不是取决于员工会不会“哭”，而是要取决于员工的职位价值、专业能力、绩效产出、市场水平等因素。如果企业要祛除“会哭的孩子有奶吃”的弊端，那么企业在进行薪酬的设计和薪酬的调整方面就需要更加的积极和主动才可以。一般来讲，只针对这个问题的话，企业可以从以下三个方面着手处理：

1、对各岗位的职位价值进行评估，根据评估的结果结合市场水平进行对标，并设计符合企业发展需求的薪酬标准。我们都知道，企业的薪酬设计不仅必须要使薪酬体系与企业发展战略相匹配，同时也要考虑内部公平性和外部竞争性这两个方面，而职位价值评估就能够为企业实现内部公平性提供依据，市场对标则能够保障外部竞争性。

2、对设计出来的薪酬标准表进行定期维护。企业对内部公平性和外部竞争性结合之后设计出来一套自己的标准，展现出来的就是企业薪酬标准表，这是需要企业定期进行检查和维护的。在内部公平性方面，如果说一旦企业的岗位职责发生了较大变化的话，那么就需要对变化后的岗位重新进行岗位价值评估了；在外部市场对标方面，我建议有条件的企业可以每隔一到两年进行一次市场薪酬数据的重新对标。

3、建立符合企业情况的薪酬调整动态机制。员工的薪酬不可能年复一年的一成不变，它随着各种条件和环境的变化而变化。比如当员工的岗位、职级等发生变化时，企业就要及时调整员工的薪酬水平；当员工的专业能力提升，工作效率更高时，企业也需要及时调整员工的薪酬档位；当员工的绩效产出更加优秀时，那么企业就需要在绩效工资上对其有所反映。

通过上面所说的这三个方面就可以帮助企业避免“会哭的孩子有奶吃”的问题，也只有企业建立了完善的薪酬标准和机制之后，才能对任何岗位的任何员工进行薪酬调整时都能做到有据可依，而不是拍脑袋式的随意而为或者个人谈判。在调薪的四类八种因素中，其中对个人调薪有效的方式，我比较推荐通过薪酬和绩效体系的完善来实现薪酬成本控制；如没有这些基础工作的夯实，留下诸多漏洞的话，最后产生纠纷时只能通过商量处理，还要有技巧性的进行商量。

但是，企业如果想建立一套能够更有激励性，更能帮助企业良性发展的薪酬体系的话，只有上面这三个方面还是不够的，在薪酬体系设计需要坚持的战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济原则与合法原则中，我认为其中激励有效原则是尤为重要的，文中案例的三名老员工之所以会提出加薪，其实也并非真的因为他们所说的工作量大，而更有可能是他们感觉付出和回报失衡，没有激励效应的缘故。因为公平只能是没有给员工带来不满意，但却并不能给员工带来满意感和激励效应，这也是我在多年管理工作以及在和众多企业打交道的实践中研究发现的。要知道，组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题，这是一个整体工程，并非独木成林的事情，需要我们企业进行整体的综合考虑才行，最终要统筹兼顾到利益驱动、文化驱动、事业驱动和目标驱动四个方面，才能有效而持续的使激励效应顺利开展，并取得成效。

所以，企业在进行战略薪酬设计时，必须要考虑和根据自身的发展战略、经营战略、发展阶段、企业文化、外部环境、内部条件等等诸多因素，来综合设计出与企业自身相匹配的薪酬模式，也只有这样，才能让薪酬战略保持有利的竞争地位，也才能让人才为企业创造出更大的价值，最终实现双赢的效果。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。