新人薪资可谈判,薪酬调查做起来

作者丛晓萌更新于：2021-10-26 23:28 32335

内容来自 2021-10-27 打卡话题观看本期直播

我们是一家3-4线城市的小公司，人员不足100人。公司有设计简单的薪酬等级表，不同岗位的薪酬会分6个级别，例如会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。现有一名成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。不给吧留不住人，给吧又不符合薪酬体系。请问我们该如何处理这种情况呢？

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摘要：在人力资源管理已经进入心理资本开发的今天，候选人提出超出企业薪酬结构的薪资要求司空见惯，完全可以通过薪资谈判来解决这种问题，如果因为无法满足期望薪资而跟候选人失之交臂，也不必感到遗憾，因为无法接受现有公司薪酬文化的候选人不是合适的候选人。如题主对自己公司薪酬体系外部竞争性有所质疑，完全可以通过薪酬调查来验证。

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一、新人薪资可谈判：

在人力资源管理已经进入心理资本开发时代，在做招聘进行薪资谈判的时候，我们一定要考虑到候选人的心理因素，依据我的经验，在很多时候，候选人选择一份工作的心理动机是多方面的，而不会只考虑到薪资这一个因素。

“期望薪资给不到，候选人就不会到公司任职”其实是一个误区。以今年我们公司案例为例，我来跟题主说一下offer谈判该从何开始？如何进行？

不管是招聘什么职位，在初面的时候，候选人在我们公司都会填写一份《应聘登记表》，在这个表格里有两个空格是特别设计的，一个是“现有薪资”，一个是“期望薪资”。当我进行初试的时候，我就会通过候选人填写结果，了解到候选人现在薪资情况及期望薪资情况。

如果有候选人空着这两个格不写，我也会很温柔地、微笑地坚持让候选人在初试的时候填写这两个空格——没有哪个候选人会在这种情况下拒绝面试官的要求的，如果有这样的候选人，那恐怕也不是企业想要的候选人。

为什么要求候选人填写这两个空格呢？因为在初试的时候，我就要控制候选人对薪资的“期望”。

比如，候选人小A，我看到他填写的“期望薪资”已经超出他应聘的岗位的薪资范围，我会在面试正式开始之前第一时间跟他说：“您写的这个期望薪资，目前在我们公司达不到，那您看我们的面试还有没有必要继续进行呢？”

很少有候选人选择不继续进行，如果有，我也会在他选择“不进行的时候”给他解释一下我们公司在金融市场上我们这个细分领域的薪资水平以及我们初步的薪酬结构(基本的，不详细），供候选人判断。

候选人小A：“我不太了解咱们公司的薪酬架构，所以就写了这个数字，当然，我还是很看好咱们公司的，如果我通过咱们公司的系列面试，被公司认可，我会服从公司的薪酬结构的。”

我：“那这样吧，您不妨在您的‘期望薪资’后面写上'可谈'二字，以免如果面试到老板那里，老板会产生误会，以为您非要这个月薪不可，那就不太好了。“

小A：”当然，没问题。“

我为什么会在初试的时候这么处理？就是因为我把最终的offer谈判提前到了初试中，心理的博弈在初试就已经展开，并且让候选人主动提出如果通过公司面试，会服从公司的薪酬结构——为正式的offer谈判做铺垫。

题主可能会说了：”您说晚了，今天我才知道offer谈判还可以如此设计，现在到了正式offer谈判了，不给候选人预期薪资，我担心候选人跑了。“

接着举例，在面试过程中，我遇到过候选人期望薪资符合我们公司薪酬体系，但是老板定的薪酬比候选人期望薪资还低的情况，这真是太常见了，遇到这种情况一般我是这样处理（候选人暂且叫小C)

我：”小C，老板给你定的薪酬就这么多，薪酬只能说明老板现在对你的一个定位，但是我们公司是非常适合你这样的年轻人发展的，公司现在最年轻的合伙人是88年的，她从分析师做起，到合伙人只用了5年时间，那一年她只有29岁。公司对于年轻人的发展，从来不设限，只要你能够给客户提供价值，公司肯定给到你相应的回报。“

小C综合考虑之后，接受了老板给到的薪资。我并没有以薪资打动小C，打动小C的是”发展“。

当然，谈崩的情况我也遇到过，但是我从来不为错过这样的候选人而感到可惜——因为我认为薪资体系也是公司薪酬文化的重要组成部分，如果在薪资谈判中，候选人就无法认同企业文化，那这样的候选人也不是我们想要的员工。

二、薪酬调查做起来：

至于题主在题干中提到的贵司薪酬体系相关问题，建议题主先做薪酬调查，确认贵司既有薪酬体系是否具备一定的外部竞争性。

薪酬的外部竞争性，是指在同一地区、同一行业，本企业的岗位和其他企业相对应岗位进行比较是否具有竞争力，也就是说要支付符合劳动力市场水平的薪酬，要确保企业的薪酬水平和类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但其实也不宜相差太多，否则就有可能失去对人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具备外部竞争力，并不单纯是数量上的比较，还包括薪酬结构、福利，以及股、期权等等各方面的综合因素。

那薪酬调查的主要内容有哪些呢？主要内容如下：

首先，题主要了解贵司在所在同行业的工资水平，这是薪酬调查的一项重要内容。

其次，需要了解贵司所在地的本地区工资水平。因为不同地区生活费用水平、生产发展水平都是不同的，所以工资水平也可能差别较大，这时候就需要人力资源部了解本地区的工资水平——也就是题干中提到的3-4线城市的工资水平。如果有的HR是集团公司的人力资源部门，集团公司在全国各地多个城市开设有子公司，HR 在做薪酬调查的时候就需要了解各地区的工资水平，这个可能就存在着一些差异。

第三，要调查工资结构。

第四，帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

第五，了解工资动态和发展趋势。

Tips1：候选人提出超出薪酬体系的期望薪资时，题主不必惊慌，要通过薪资谈判解决问题，如果无法达成一致，那错过也就错过了，不必遗憾。

Tips2：薪酬体系是否具备外部竞争性是要通过薪酬调查来进行的，如果题主怀疑自己公司的薪酬体系不具备外部竞争性，文中初步介绍了薪酬调查的主要内容，希望对题主有帮助。

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全部评论(31) 我参与的评论

18楼 HR小F

在做薪酬管理时，我们要把握的是企业与员工的经济与薪酬的需求状态。在此中去把握最底限。那才是我们薪酬管理的基准，而在众调薪酬时机尚不足时，一定要在制度下，以其他方式满足特别人才的需求。以此实现薪酬底限的持续性。

2021-10-27 18:11:27 回复赞(0)

大卡

@3043：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-27 18:30:28回复

17楼一颗柠檬不要茶

我个人一般把询问期望薪资和目前的薪资状况放在电话沟通这一步，候选人没有必要说谎，也对跳槽有一定的预期。达不到就直接说达不到，询问是否有可谈空间。到了现场再聊，我猜想有1个原因：一是候选人大老远都到这里了，哪怕薪资达不到，可能心想来的来了，就聊聊.这期间再来聊发展聊文化，也许让人家觉得可行。但是这一切是建立在薪酬政策客观的情况下，比如跟随或者领先。比如你公司薪资就市场10分位或不到，没啥意义。

2021-10-27 17:46:25 回复赞(0)

大卡

@一颗柠檬不要茶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-27 18:04:01回复