劳动合同约定以当地最低工资标准作为加班费计算基数的不合理性

       加班费是工作一族常挂嘴边的话题，而加班费的计算方法更是话题的核心，有根据劳动合同约定的每月工资数额计算，有根据当地最低工资标准计算，有根据劳动者基本工资数额计算，也有根据劳动者应发工资或实发工资计算的，计算方法林林总总。但是不论何种计算，其实背后的核心都是企业和员工的博弈，企业想降低成本，减少和降低诉讼概率，而员工想多拿加班费，避免硬刚企业。

       目前，可能因为国内行业众多，社会分工极为复杂，所以GJ层面对于加班费的基数确认并未有明确的规定，仅有部分地区作出原则性规定。此类规定一般以合同约定优先作为原则，且给该约定划了红线，即加班费计算基数不得当地最低工资标准。

       《北京市工资支付规定》第四十四条　根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
　　（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
　　（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
　　（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
　　依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

       约定优先固然值得尊重，合同为契约，是当事方的各自意愿的体现，但是约定优先，并不意味企业在劳动合同中与员工约定，以当地最低工资标准作为劳动者加班费计算基数是正当的，值得鼓励的。

       前述北京市的条文虽也考虑约定优先，但是其仍未直接规定劳动合同中约定以当地最低工资标准作为加班费计算基数的合法性，很可惜，目前广西仍没有对加班费计算基数作出规定。

       本文尝试从一个案例的破题思路中，浅谈劳动合同中，以当地最低工资标准作为加班费计算标准的不合理性。

案例

       王大锤于2014年1月1日到广西南宁市A公司从事物流业务主管工作，双方订立期限为2014年1月1日至2018年12月31日的劳动合同，劳动合同中约定，王大锤每月工资3000元，并以当地最低工资标准作为加班费计算基数。

       2018年12月31日，王大锤与A公司订立期限为2019年1月1日至2023年12月31日的劳动合同，王大锤每月工资5000元，并以当地最低工资标准作为加班费计算基数。

       因物流行业特性，王大锤需要经常性加班，通过公司内部管理系统查询加班时长，但无法下载打印。

       2020年11月30日，因王大锤另有发展，向A公司提出辞职。

       2020年12月31日，王大锤与公司解除劳动关系，2021年1月6日，王大锤收到公司支付的2021年12月工资及休息日加班费49931元。

       王大锤对休息日加班费有异议，遂向A公司人力经理黄大仙咨询，黄大仙称经系统查询其休息日加班总时长为300日，因为劳动合同约定以南宁市最低工资标准每月1810元为基数，1810元/月/21.75天*300*200%天=49931元，故其加班费就应得49931元。王大锤认为计算基数有问题，和黄大仙发生争执，大锤认为应以其工作期间的平均工资或者实际月工资作为加班费计算基数。

       不久，王大锤就休息日加班费问题提起劳动仲裁。

       经查，王大锤2014年1月至2020年12月在职期间，一直从事管理岗位工作，从部门主管一直升任A公司副总经理职务。

       2018年后，王大锤月工资经常突破万元，在职期间平均月工资为6500元。工资结构为基本工资、固定工资、岗位工资、津贴补贴、加班费、考勤奖励、扣罚款。

自王大锤入职后，一直未获得公司支付的加班费，仅在离职后一次性获得休息日加班费。

       王大锤离职后，无法查询知悉其加班时长。

问题

       王大锤与A公司的劳动合同中约定以当地最低工资标准作为加班费计算基数是否合理？

解析

       站在王大锤代理人的角度看问题，笔者认为不合理，主要有以下几种理由。

一、从加班费的性质看

       加班费的请求权属于财产权，该财产权基于法律赋予劳动者的休息休假权而产生，是为了保障劳动者在无法获得正常的休息时由用人单位给予员工的经济补偿，故加班费具有补偿性质。

       而案例中王大锤自入职至离职的84个月中，休息日加班时长高达300日，公司未能安排补休，已对劳动者休息权、健康权产生严重侵害。以最低工资标准作为加班费计算基数严重削弱了加班费的补偿功能，致使劳动者即无法享受休息权，又无法获得对应的经济补偿。

二、从劳动者职级看

       王大锤并非普通一线员工，入职伊始，即作为有一定职务的管理人员，随后通过个人努力不断升迁。随着职务级别的高升，王大锤承担的职责和任务较一般员工更重更多，需要倾注更多的时间和精力。如果以最低工资标准作为其加班费工资的计算基数，在无法安排王大锤补休的情况下，不仅严重侵害其休息权利，严重伤害其物质补偿权，亦会产生评价工作的双重标准。高层管理人员责任大任务重，和企业算加班费时，企业谈理想，谈担当，计算加班费时态度暧昧躲闪，严重伤害劳动者的积极性。

三、从加班费的支付时间看

       案例中，加班费并非由A公司于每月工资支付日期时支付，而是在王大锤离职时才予以结算支付。

       就加班费的补偿功能而言，在长达数年的工作过程中，实际上劳动者无法及时享受加班费，导致加班费的请求权又包含了期待权的充满未来不确定性的特点。严格来说，A公司计算和支付加班费的行为存在拖欠不予支付的故意。

       劳动者因没有享受加班费，不知真正的加班费数额，其实际的应当享受的加班费受偿权无法实现，最终也导致劳动者无法及时对加班费的计算、发放提出异议，从而客观上导致劳动者的异议权被缩减。

四、从加班费的计算基础看

       因A公司通过内部管理系统严格掌握考勤记录，王大锤手上并没有办法获得加班费的实时数据，即使作为管理层的王大锤也并不能突破权限获得最原始的加班数据。劳动者不掌握加班费的计算时长的基础依据，就无法真正得知自身加班费的计算基础的数据是否真实，很明显，A公司不告知劳动者数据的行为已经侵犯劳动者知情权，且有变相强迫劳动者劳动的动机和意图。

五、从王大锤的劳动合同签订情况看

       王大锤在A公司工作数年，仅签订两份劳动合同，虽然说明劳动关系较为稳定，但也从侧面反映出劳动合同主体地位的不平等性。入职时，作为基层管理者的王大锤并没有议价权，没有和公司讨价还价合同条款的能力，劳资地位差距巨大。

       劳动合同签订时，合同通常具备大量的格式条款，劳动者已经通过前期准备、面试等环节，而想要获得劳动机会，就需要接受劳动合同里的各类条款，没有办法对合同条款作出任何修改。故就加班费问题，在动态的劳资合作发展过程中以静态的长期稳定不变的条文约定来约束劳动者并不合理。

六、从加班费的计算结果的畸形差距看

       以最低工资标准作为加班费计算基数计算加班费的结果与以劳动者实际领取的工资作为加班费计算标准的计算结果差距非常大。劳动者月工资基本在6500元左右，该数额为最低工资标准的近4倍。以最低工资为标准计算加班费，导致不同基数计算得出的加班费数额相差巨大，客观上减损和贬低了加班费对劳动者补偿的保护意义，伤害劳动者的权益。基于如此之大的计算差距，有理由怀疑企业为了严控成本而存在刻意侵犯劳动者合法权益的不法意图。

七、从王大锤工资结构上看

       王大锤每月固定工资数额较高，其实际工资总额与劳动合同约定的工资数额已经产生巨大差别。客观上，双方已经通过默认的方式实际变更劳动合同所约定的工资数额，所以在劳动合同的主要条件变更后，再继续以最低工资的标准约定加班费基数，明显侵害劳动者的取得报酬权。

八、从加班费的相关法律规定看

       《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

       《劳动法》规定以劳动者的工资作为计算基数，根据《工资总额组成规定》，加班工资的计发基础应以劳动者的应发工资为准，以最低工资作为计算基数已偏离立法本意，不利于保护劳动者权益。合同约定与法律规定相冲突，必定涉及利益取舍，约定不能大于法定，不应仅仅局限于约定不能大于法律的禁止性和强制性规定的范围。

九、从自由裁量权看

       最高院相关的指导案例虽认为劳动合同约定以最低工资标准作为加班费计算基数合法，但我国并非判例法国家，故不能直接照抄照搬，且最高院案例与本案存在较多的差异，虽都是加班费争议，但在具体的工资数额、职务层级、加班时长的细节存在重大差别。

       广西区未就加班工资的基数计算方法作出明确约定，故可认为，认定和调整加班费的计算数额属于劳动仲裁委自由裁量权范围，无须认定合同条款约定无效，毕竟严格来说，合同关于加班费计算基数的约定并未与法律法规的禁止性、强制性规定相矛盾、冲突，并没有无效，但是可从诚实信用、公序良俗、公平公正的角度考虑调整加班费的计算基数，此举并不违法。

       综上所述，劳动合同中约定以最低工资标准作为加班费计算基数并不合理。