某乳制品公司薪酬体系搭建项目纪实

随着企业的逐步发展，其人力资源管理方面的问题也逐渐显露出来，诸如职责不清、相互推卸责任、员工工作积极性较低等问题，这些管理上的问题导致产品质量不断下降，客户投诉率也不断上升，且优秀人员的流失率也有增加的趋势。而该企业大多部门经理都是由生产人员或技术人员转型而来，在人力资源管理水平和意识方面都有一定的欠缺。面对技术人员频繁流失、积极性较低等问题，该公司领导逐渐认识到人力资源管理的重要性，并提出完善薪酬管理与绩效考核体系的咨询需求。

【客户背景】

该乳业股份有限公司成立于1996年，位于山东省济南市，是国家级农业产业化重点龙头企业，集奶牛饲养、乳品加工、科研开发、产品营销与一体。成立以来，该公司获得较为稳健的发展，到目前为止，拥有员工2000余名。公司始终坚持以科技为先导，引进国外多条先进的乳品加工生产线，与国内外知名营养专家、部分科研院校进行技术合作，不断开发产品，公司自身的科研实力和核心竞争力也逐渐增强。

随着企业的逐步发展，其人力资源管理方面的问题也逐渐显露出来，诸如职责不清、相互推卸责任、员工工作积极性较低等问题，这些管理上的问题导致产品质量不断下降，客户投诉率也不断上升，且优秀人员的流失率也有增加的趋势。而该企业大多部门经理都是由生产人员或技术人员转型而来，在人力资源管理水平和意识方面都有一定的欠缺。面对技术人员频繁流失、积极性较低等问题，该公司领导逐渐认识到人力资源管理的重要性，并提出完善薪酬管理与绩效考核体系的咨询需求，希望能通过第三方专业机构的支持改善企业现有的管理问题，同时，也希望能通过参与咨询项目改善企业各层级管理者的管理意识，提升其管理水平。

【现状问题及分析】

人力资源专家——介入项目之后，与该公司各层次管理者及各个部门的代表员工进行了深入访谈，访谈中了解到该乳业公司目前的薪酬结构以“岗位工资+奖金”为主，但是与同行业相比，其薪酬水平相对较低。奖金主要以部门自行分配为主，大多部门经理为避免矛盾，多采取“平分”的模式，毕竟奖金金额也不多。这样一来，虽然员工之间相处的心平气和，但是也严重挫伤了员工的工作积极性，时间久了，优秀员工也不愿意努力工作，再加上该企业较低的薪酬水平，近年来不断有优秀员工流失。为了解决这一问题，公司领导在研发部门率先实行了薪酬改革，将研发人员的薪酬与销售额进行捆绑，即，研发人员根据所研发产品的市场销售额按照一定比例进行提成，这样一来，研发人员的薪酬水平有了大幅提升，工作热情也有了一定的提高，但是，新问题也随之而来：研发人员为了争得较多的薪水，只对自己的研发产品负责，对其他产品不感兴趣，也不愿意将自己的知识或是经验传授给其他人，导致年轻的研发人员进步很慢，很多知识或是经验都需要从头摸索，造成公司资源的浪费，另一方面，由于研发难度较大的产品其研发周期较长，很多人不愿意研发难度较大的产品研发工作，给企业发展带来一定的影响。

结合对该行业的深入研究，人力资源专家——顾问专家对该乳业股份有限公司的人力资源管理现状进行了深入的分析，并指出其薪酬管理方面主要存在以下几个方面的问题：

1、薪酬结构模型不够合理，缺乏考评，激励作用不明显。

该乳业公司现行的薪酬结构以“岗位工资+奖金”为主，但是，其各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位为导向的分配方式，脱离了以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多劳多得、少劳少得的客观需求。而奖金的分配过程中，大多部门采取“平分”的模式，造成了“大锅饭”现象。优秀的员工努力工作，为公司创造了价值，但是其薪酬水平与价值并不对等，而投机取巧的员工的报酬也不比优秀员工的低，久而久之，优秀员工也不愿意努力工作。

2、研发人员奖金分配不合理，员工之间以竞争取代了合作。

“基本工资+奖金”的薪酬结构较为常见，其运用过程中也不乏不合理的现象，该乳业公司最开始的“平分”模式即是一种不合理的“大锅饭”现象，而改革之后对研发人员奖金分配模式的不合理更是导致了员工之间的“竞争”，对公司发展也造成了不利的影响。在这种奖金分配模式下，员工都关注自身利益的多少，想尽办法提升自身的奖金金额，而对不利于“赚取”奖金的工作任务都不愿意承担，同时，为了保持自身的竞争力，也不愿意将知识和经验传递给其他人员，这种带有利己性质的竞争氛围导致公司难以建立一支优秀的人才队伍，其发展缺乏后劲。

3、技术人员薪酬水平较低，且不同层级之间的差距较小。

从该乳业公司整个薪酬体系看，员工的薪酬水平较低，特别是技术人员的收入水平相对较低，而且不同技术层级之间的薪酬差距较小，再加上晋升体制的不完善，大多技术人员认为公司的发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级之间的薪酬水平也必然应该存在差距，而且岗位等级越高，其差距应该越大，反之差距应该越小。然而，该乳业公司不同技术人员每一级之间的差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担责任的状况。

【解决方案】

针对该乳业公司薪酬管理所存在的诸多问题，顾问专家指出，需要建立一套科学合理的薪酬制度，合理分配利益，激励员工努力工作，促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

顾问专家团队建立的薪酬方案有以下几个方面的特点：

1、以“基本工资+绩效工资”为整体的薪酬结构，建立分层分类的薪酬分配制度，即，按照不同岗位的工作特点建立不同的薪酬分配制度。

其中，基本工资以学历、工作年限等因素为主，只要员工能取得一定的学历证书并达到一定的工作年限即可拿到相应的基本工资，这一部分的工资金额不高，但是能保障员工的基本生活，且与公司的整体业绩及员工个人的业绩并不挂钩，以这种方式鼓励员工长期工作。在帮助该企业建立了科学的绩效考核制度的基础上，员工的绩效工资按照考核结构进行核定，以这种方式实现“多劳多得”，以起到真正的激励作用，提升员工的工作积极性。

2、对研发人员实行“团队奖励”制度，促进团队之间的合作。

与以往奖励研发人员“个体” 不同，改革后实行对研发小组的“团队”奖励，其数额按照该团队所研发产品的市场销售额的一定比例进行提取。团队奖励由研发组长进行二次分配。以这种方式，促进员工之间的知识共享，只有整个团队的业绩提升，研发人员个体才能得到较高的收益，因此，研发人员也愿意与其他人分享知识和经验，以促进团队业绩的提升。同时，由于研发小组组长对成员的工作表现和各方面的能力有全面的了解，将奖金二次分配的权利下放给研发小组组长可尽量保证奖金分配的公平、公正。此外，为了进一步保留优秀人才，此次改革设计了“优秀员工年度奖励”的模式，即根据研发人员的个体工作表现和团队工作业绩，与年底进行评定，选拔优秀员工进行一定的奖励，以进一步提升其工作积极性。

3、对技术人员增加“技能工资”项目，即按照技术人员的工作技能等级进行评定。

与一般企业按照能力证书评定等级不同，专家顾问建议该乳业公司内部对技术人员进行技能定级，根据技术人员日常工作表现及技能比赛确定技术人员的技能等级，并对接“技能工资”，以确保能力在工资中有较好的体现。此外，技能评比应由内外部专家共同界定，以保证评比结果的公正公平。评比定级每两年一次，既避免了考核过于频繁给员工和度假村带来的压力，又避免了员工“考一次定终身”的问题，也可以鼓励员工不断进步。以这种方式可有效地改善原有技术工人薪资与实际工作能力不相匹配的问题。而且，两年一次的技能比赛能够激励员工在工作中提升自己的技能专业水平，以期在下一次的技能比赛中发挥更好，得到更高的评级，获得更可观的薪资。对于那些安于现状、不思进取的技术人员则很可能在下一次技能比赛中级别降低，该建议也警示、提醒技术人员要不断完善自身专业技能，否则就会降级淘汰，极大提升了薪资的公平、公正性，而且能起到很好的激励效果。

【总结】

不合理的薪酬制度导致的结果是：员工的收入差距很大程度上并不是由自身能力差异或是努力程度差异所带来的，更多的是因为制度设计的不合理导致的，员工自然对制度牢骚满腹，努力工作也不一定能拿到较高的工资，久而久之员工的工作积极性不断下降，优秀员工也不甘于“付出与报酬的不对等”而选择不努力工作或者离职，给企业带来一定的损失。

该乳业公司的薪酬制度也面临着不合理、不公平的问题，由于利益分配不均，薪酬制度设计不合理，导致了一系列的管理问题。针对此，顾问专家团队提出建立分层分类薪酬体系的解决方案，并对研发人员引入“团队奖励”，以最大限度发挥研发人员的潜能，逐步改善企业文化，同时，对技术人员引入“技能工资”项目，实际上是建立了“能力导向”的工资体制，以这种方式促使员工不断提升工作技能，促进企业与员工之间的双赢。