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我觉得HR最大的难处就是
你整天像一个小媳妇儿一样管老公
而老公还是即挣钱又当家的主儿
你说
怎么才能做一个聪明女人？
怎么才能管好他？
这里拼的可是智慧
在管理上出分歧
就跟家庭出矛盾是一样一样的
今天我来给你说说这种矛盾怎么调节
以及怎样才能做一个聪明的小媳妇儿
记住，吵架
尤其是夫妻间的吵架
“进攻”还是“防守”的选择非常关键
聪明的女人不撒泼，更不抱怨
她永远都在问问题
在温柔而强大的攻势下让你露出破绽
进而获得让自己想要的信息
让对方去明白“老婆其实是明事理的人”
这个背后的潜台词是啥？“我可没那么好糊弄”
而不是防守的只坐在哪里哭着委屈
她不懂我呀
这不合理呀
我该咋办呀
这跟祥林嫂没啥区别呀
在绩效这件事上，怎么跟业务老公配合好？
我觉得你要记住这三点，这非常关键
1、有主见
2、明事理
3、贤内助
翻译一下
什么叫有主见？
对事情有自己的看法，有合理的标准
有和老公同级甚至更高的文化修养和见识层面
拿绩效这个事来说，
到底是考能力还是考潜力？
到底是考定量指标还是靠定性指标？
到底是考固定指标还是动态指标？
你自己要清清楚楚，逻辑合理
否则你会弄出很多麻烦
我给你举两个例子
01
假设咱俩都在人事行政部
你是行政主管，我是招聘主管
行政主管去年把花卉，快递，卫生车辆弄的妥妥的，绩效100分
招聘主管去年只完成了90%招聘满足率，但是还开拓了10个储备高校
为明年3月的校招做准备呢，从结果上我的绩效只有90分
你说谁更优秀？
02
还是假设行政主管和招聘主管
招聘主管只完成了90%招聘满足率，明年有计划开始校招，到时让我负责
绩效的管理要深懂业务逻辑，
要把情景指标，任务指标，KPI指标，动态指标
根据业务场景进行有效结合，这样才切实合理
如果这些还不会，赶紧来找我拿《成就卓越的绩效经理》
给你整的明明白白的
你不会持家，就别怪你老公不待见你
什么叫明事理？
当你有了主见
自然会有了处理事情的标准
永远记住一句话
不管是辩论，吵架，提问题
甚至你整个的人生，都不要搞偏了方向
更不要跑着跑着就忘了目标
只有主见和目标
才是你辩论最好的切入点
就比如，在绩效中
一个是体现的能力
一个是体现的潜力
但去年的潜力是用不上的
这我该问吧
还比如，在绩效中
他只是未来承担项目
项目还没开始呢，也没投入呢
评选成绩先有了
（注意，我这是比如，你别照用）
你要让他知道，
我只之所以这么干
完全是为你了好
为了这个家好
你是有责任和担当的
女人的地位是需要自己包装和营造的
这就跟在家一样
男主外，女主内
男人可以就家庭的问题挑毛病
女人为什么就不可以打听男人生意上的事情
别老觉得女人容易
让你整天洗衣做饭伺候人试试
所以，人生如戏，全靠演技
什么叫贤内助？
好多的管理上
业务部门其实并不擅长管理
他们可能是为了某一点的实现
而去改变的一个面
就比如
他可能只是想重视下这个人
多给他一点钱，然后哄着明年好好干活
这本身无可厚非
但颠覆了绩效的逻辑就不行了
所以，你可以给他设置奖金来源
但变的可不是绩效规则
说白了就是
我懂你的目的
但不能破坏咱们家的规矩
却还能帮助你实现和成功
是不是聪明且贤惠
是不是温柔有力量
这样的女人谁不爱？
遇事多思考，没事少抱怨
想不开找我，该做继续做
我没见过那个聪明的女人
没得到自己想要的结果就认输的
你说对么？
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
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15楼 Z毅恒
谁是优等的结果不是HR给出的，是领导们权衡出来的；工作还在进行中的团队、还没有最终结果产出就排序在前面，是不太合适的；
14楼 贵州青旅媛媛
哈哈哈，难怪他们说夫妻就像是在开公司呢
13楼 Jeanzhangzhang
哈哈哈哈哈
12楼 金龟子
没看明白两个例子的区别在哪里。
11楼 sarea
用人部门也用了脑，做评选不但要明确标准，还要明确评选的目的是啥
10楼 优优丹丹丹
打卡
9楼 老邹
这个问题的问题在于HR以为他掌握了真理，但这条值得商榷。
8楼 心
好例子
崔文彬
@霓漫天42729：谢谢关注
7楼 coolwood
学习中~
@coolwood：加油
5楼 塞莱诺37320
通俗易懂
@塞莱诺37320：耶
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老师的分享有趣有用
@林琳00：你喜欢就好
3楼 chensh
评选标准只是一个标准，标准可以多样化
@chensh：对
2楼 果果人事主管
善于提问
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