摘要：内容要点：
1、模块基本信息与实施特征；
2、评测大纲设计与评价标准；
3、考题模拟与案例解析
高阶选拔技术2：评价中心技术（1.3）
第三节 核心模块：无领导小组讨论
一、模块基本信息与实施特征
1、无领导小组讨论的主要测试对象：通用员工，包括校招、传统社招、岗位竞聘和部分管理人员选拔；
2、无领导小组讨论的测试材料：
无领导小组讨论的话题选取范畴非常的广，一般都是智能性问题。智能性问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑思维能力等。这类问题一般都是一些思考类且富有争论性的现实问题和社会问题。话题一般没有明确的正确答案，考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于考生能否抓住现象或问题的本质，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述。这类话题，是对思维和创新的考察。
无领导小组讨论的测试材料题型一般分为：开放式话题、两难抉择话题、优先排序话题、方案设计话题四个方面。题库的设计与优化，可以参考《标准结构化面试》中“七型分类题库”。
3、项目测试时间：30-60分钟；
4、测试方式：以“圆桌会议”的形式，在指定场景和时间要求下（30-60分钟），通过自由讨论的方式，达成一致的解决方案；
5、测评标靶：语言表达（PRS）、沟通协调（CMC）、团队合作（TMW）、分析判断（ANJ）等能力级素能；
6、选题维度：理论上讲，“七型分类题库”中的样题都可以作为选题参考，一般应用最广泛的维度为：时事类、社会类、职场类和生活类。
7、测试难度与成本
“无领导小组讨论”是最常见，也是应用最广泛的评价中心技术。它的设计与实施成本都不高，对测试者的要求也不是太高，因为选题多是“智能性问题”，在评价上，有一定的主观性，比较受用人部门的青睐。“无领导小组讨论”多是作为结构化面试的补充部分，因此，在整体测试效度上，也是具备很高的科学性的。
也有人认为“无领导小组讨论”对测试者的要求很高，这是站在单一评测的角度上来说的。要从独立的“无领导小组讨论”测试项目，精准的测试出被试者的素能水平，那确实是比较难的。主要是因为项目本身的效度属性就不可能会太高，因此，只能由考官来弥补。但实操中，我们很少单独使用“无领导小组讨论”进行候选人的测试，因此，我们认为：“无领导小组讨论”的主观性是可以被接受的。这同样也符合“智能性问题”的评价规则。
二、评测大纲设计与评价标准
（1）、评价要素卡
（2）、测评要素卡
（3）、评分参考标准
本次结构化面试和评价中心面试，总分均为100分，每场面试各选取五个考核维度，各项指标满分均为20分。
60分位为警戒线，90分位为优秀线，请避免打满分。
如某项指标，有明显负面表现可打60分位以下的分值。
总分与等级对照标准：
不 胜 任：60分以下；
基本胜任：60-80分；
标准胜任：81-90分；
越阶胜任：91分以上；
三、考题模拟与案例解析
1、经典类题目
A、沙漠求生记
（1）、内容
1、在炎热的八月，你们乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。
2、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。
3、问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。
（2）、沙漠情况
1、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。
2、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。
（3）、假设
1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。
2、全组人都希望一起共同进退。
3、机上所有物品性能良好。
（4）、物品清单
请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：
1、一支闪光信号灯（内置四个电池）
2、一把军刀
3、一张该沙漠区的飞行地图
4、七件大号塑料雨衣
5、一个指南针
6、一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等）
7、一把45口径手枪（已有子X弹）
8、三个降落伞（有红白相间图案）
9、一瓶维他命丸（100粒装）
10、十加仑饮用水
11、化妆镜
12、七副太阳眼镜
13、两加仑伏特加酒
14、七件厚衣服
15、一本《沙漠动物》百科全书
除此之外的经典题目还有：
B、月球求生记
C、海上救援
D、面包与记者
E、荒岛逃生
F、能力和机遇
G、是什么影响了利润？
H、你会怎么办？（经费配置）
I、成功的领导者是怎么样的？（开放式提问）
2、设计类题目
3、案例解析
案例A：月球求生记
背景资料：
假设你现在是一名太空飞行船的队员，任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距离约定地方200公里之外堕落了，除了15件器材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你们能否生存下去取决于你们能否到达母船，所以你和你的同伴要决定选取的那15个仪器对你们的生存至为重要。
请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。
案例B：
唐太宗李世民曾言：为官择人，唯才是与。苟或不才，虽亲不用。但当下职场中，家族式企业别比比皆是，许多名企、大厂概莫能外，有人说存在即合理。职场中，素有“任人唯亲”和“任人唯贤”的两种说法，请问你怎么看？
A、素能维度：能力、认知
B、核心考点：识人用人
C、评价标准：
识别能力：对人才的性质、特点、优势等有比较深入的了解，对员工的素能价值有一定的预测和判断能力。
优势使用：用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事，并为其发挥优势创造条件。
激励能力：能够注意到员工的需要，并有针对性地采取激励措施，激发员工的工作热情。
促进发展：将员工的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇。
参考高分（应用场景：某国企管理岗的招聘选拔或竞聘题库）：
a、（观点）亲与贤都是一种才能。在企业管理中，用亲也要用贤。血缘裙带毕竟牢靠，更有“举贤不避亲”的说法。亲属并不一定无才。
无论是用亲，还是用才，关键还是要看领导者。要是能做到均衡有度、不闭塞言路。用人功过首在领导，次在人才。
b、（识人）人才也分很多类，有的擅长出力，有的有专长技能，有的能力突出，有的格局广阔，有的品质高尚，有的动机和价值观高度契合。只要将合适的人放到合适的位置，就能够产生价值。
c、（用人）不同的人才，成本和代价也不同。有的只看中物质，有的还看重荣誉，有的看重身份和职务，还有的追求权力和财务自由。用人的要点之一就是：性价比和投资回报率。
d、（总结）赋能有潜力的员工，是最有经济价值的人才投资。一个优秀的管理者，首先是能够为员工创造发展空间和机遇的领导。
备注：
经典题目虽然多有标准，但无领导小组讨论本质上，是考察思维和创新的项目。所有的答案，都应作为参考来使用，应试者的逻辑、表达和思维才是最为重要的评测依据。
很多时候，我们在操作项目时，都会习惯和倾向于保守。因此，大多数情况下，仅会复制经典、标准打分，但这恰恰背离了“无领导小组讨论”项目的初衷和本质。
在有条件的情况下，我们建议实施者先要具备创新精神和突破传统的能力，借助经典、超越经典。事实上，该项目的设计也并不难做。尽力避免机械式面试。
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上榜得茅豆
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13楼 充沛
老师好，第一二节没有看过，感觉懵懵的，文章的第一二节在哪里呢~
12楼 明媚春光
文章干货很多，非常有启发。其中有提到言语表达，逻辑思维能力的问题，我们公司招销售人员很重视这两个方面，但是我不知道具体怎么去考察候选人然后反映给用人部门和老板，是需要数据化的呈现吗？
11楼 TerryTan
打卡
10楼 诺拉99
做这些题好像在考公务员啊哈哈...
9楼 薇薇紫
测试对象校招、传统社招、岗位竞聘和部分管理人员选拔，是针对已经招进来的公司内部人员吗？
8楼 米老鼠gigi
这个测试是用在哪里的，小企业适用吗？
7楼 微笑滴淚花
个人感觉，这种测试很耗费候选人和人力资源部门的时间，效果其实不太容易参考和评估，测出来的结果只要智商不是低于正常人的，都不会不及格的，每个人的结果都不会差到哪里去，也不会作为录取人员的关键参考，我们公司以前有弄这种测试，后面不弄了。
6楼 peekaboo
其实我觉得这些题除了考察应试者的逻辑、表达和思维之外，还能考察一个比较重要的品质，就是耐心，这个也是选择候选人一个比较重要的标准。
4楼 将军追赶麦当劳
打卡
3楼 富贵兰
老师写的分享感觉差别不大，都是一样的东西。
2楼 恋空123
这个无小组讨论好像很好玩的样子，我都想测试一下我自己
1楼 果酱J
学习到了，很系统的介绍了无领导小组面试的概念，考核维度，考核标准，案例问题