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一切问题，都是人的问题
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这么多年不同职位角色的工作经历让我有个体会，HR往往习惯从自己的职位视角出发去考虑一件事情。
比如某部门一位员工离职了，HR第一反应可能是想和这位部门负责人说：
“怎么又有人离职了，你们部门上个月才刚刚离职一个，这又来一个，这不行啊，你得重视起来！”。
看似这种反应很正常，但业务部门的负责人可能很不爱听，并且也很委屈，心理会想：
“你怎么不先了解了解原因，不问问我们现在有没有困难，反而是只有质问。”
这就是HR是管控的思维，关注的是人员流失率，而对业务部门内部实际的情况兴趣不大或没有去关注。
也许离职的这个人本身就应该离职，以及这位和上个月那位离职的原因是完全不同的。
但HR看到的只是“有人离职了”这个表象。
看到表象也就算了，却还把自己看到的表象作为理直气壮质问部门的理由。
这就没有起到真正业务支撑、业务伙伴的作用。
所以，HR在遇到管理的问题时，不要一上来就觉得是谁的问题，而要做诊断合了解：
1、了解目前面试现状的背景和原因
如果案主是刚刚加入这家公司，可以去看了解一下之前的面试情况是怎样的。
之前就是面4次，还是后来调整的。
如果之前就是4次，可能会有2种情况：
一种情况是文化的问题。
这家企业的老板相对比较重视人才，但也会是比较集权式管理。
说的好听点叫重视人才选拔，说的不好听点是授权不够，更相信自己的决策和判断。
老板是这样的思维模式，总监也会是这样想的。
所以下面的主管经理就会觉得反正我面了之后上级还是会面，决定权还在他那里，我费这个时间精力干嘛呢？
另一种情况，可能是认知的原因。
老板的认知里会觉得面试流程就应该一层层的过，但如果他了解到面试次数过多其实并不利于面试的选拔可能会做改善。
所以，HR可以看看是哪一种情况，如果是第一种，相对来说是很难改变。
如果情况是之前面试只要2轮，现在变成了4轮，可以了解下原因。
一般是2轮面试时出现了一些问题，比如复试的人没有把控好，没有面试到位，导致把不合适的人选了进来，甚至因此出现了一些严重问题。
所以部门最高领导或老板因此将面试流程改成了4次。
但其实这种情况，通过增加面试轮次并不能有效解决这个问题，反而可能会增加新的问题。
解决这个问题是要对企业的面试官进行培训和选拔以及追踪结果管理，而不是通过简单的增加面试轮次来解决。
这是通过单点解决问题和从根源系统解决问题的不同思维模式，这也是专业度的问题。
2、一切问题，都是人的问题
只有当你做了调研了，掌握了一些历史资料、数据，了解了企业内部情况之后，才有资格提出可改善建议。
可以去访谈求职者对于公司面试流程的感知和意见。
可以去查看企业内部之前面试的材料。
去访谈各部门的面试官对面试流程的认识和意见。
并去对之前面试结果进行统计分析。
2-3轮及4轮不同的面试的过程数据和结果数据如何，比如复面通过率情况、面试周期（效率）情况、面试录用情况，以及面试质量情况（是2轮选出来的优秀的人更多，还是4轮）。
过多的面试流程不仅影响面试的效率，还会无形增加面试的成本，和求职者的体验感知。
更会降低每个选拔关口的人对待面试的重视和对自己面试质量提升的要求。
只有当你做过调研、信息收集，统计分析之后，你才会心理有底气去和上层沟通为什么要改善，改善对于企业的价值合意义是什么。
以及透过了解之后，也许你也会睁一只眼闭一只眼，因为改变的可能性不大。
当然，反之，但如果发现4轮的结果比2轮结果要好呢，那又说明什么呢？
哈哈，这里面也会有很多可以分析的东西，关于招聘面试其实有很多与人性相关的学问。
我的课程里也有讲到，也欢迎有兴趣的同学关注我的主页或与我深入探讨。
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10楼 qiaqia79
感谢老师分享
9楼 kkage2000
打卡
8楼 风花雪月
干货学习了
7楼 nancy1984
很有启发性，做招聘有时真的是不能埋头招人，要想想一切问题的根源
6楼 huangxiangmei17
黄老师的文章读起来简单明了，学到很多，谢谢，每天学习打卡希望能得到成长
5楼 爱上桉树的树
了解目前面试现状的背景和原因-访谈求职者对于公司面试流程的感知和意见-对之前面试结果进行统计分析，学到了，逻辑思维不错呢
3楼 yiweidzl
老师啥时候做直播课，我一定参加～
2楼 weng123451
干货满满，看完老师的文章觉得招聘面试很多学问，做好这个事情也是一种艺术
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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6楼 huangxiangmei17
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5楼 爱上桉树的树
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3楼 yiweidzl
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2楼 weng123451
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