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《薪酬密码》：第六期
日积一识【薪酬密码】（2022.6.21）：
【薪酬战略】
【定义】：
战略，是指方向及确定方向的依据；输出的是：目标；
薪酬战略，是指薪酬管理的方向、依据、目标；
【方向、依据】：
薪酬战略制定的方向：领先型、跟随型、滞后型；薪酬战略制定的依据：组织发展；
因此，想要确定薪酬战略的重点，需要理清组织战略的主要内容；
组织战略的关键词有三个：结构、体量、功能，分别对应着，组织在“产业（升、保、降）、规模（裂、保、缩）、服务（增、保、弱）”三个要素维度；基于岗位的薪酬战略，同样具备三个典型要素：高层岗位、中层岗位、基础岗位；
【目标】：
利用《薪酬战略模型》，便能得到27种典型薪酬战略：（详见《薪酬战略模型》：“薪酬战略解读”、“组织发展与薪酬战略”）
【思考题】：回顾自己所在公司，判定适合的“薪酬战略”选型，并尝试解读（或思考）；
日积一识【薪酬密码】（2022.6.22）：
【薪酬策略】：
策略，是指方法及选取方法逻辑；输出的是：技术；
薪酬策略，是指薪酬管理的具体方法、工具；
【管理方法】：
薪酬管理方法（策略），是指对薪酬问题处理的原则、决策、判定标准；体现的是：薪酬问题处理过程中的经验和技巧；
本着“上承战略，下励员工”的原则，常见的薪酬策略共有七项——“薪酬七策”，分别为：薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略，以及不同职业或群体角色的薪酬策略；
“薪酬七策”几乎囊括了薪酬问题处理的全貌，是薪酬管理必要掌握的技术；
【策略概述】：
A、薪酬总额策略：在薪酬战略管理中，分别有两种理念（或思想）：成本型薪酬和投资型薪酬；它们的管理对象即为：“薪酬总额”；
“薪酬总额策略”包含两个主要方面：1、薪酬总额预算的制定标准；2、薪酬总额预算管理的过程管理方法；
B、薪酬水平策略：薪酬水平策略包含两个主要方面：1、组织薪酬水平策略，体现的是一个组织在经营地域内的整体薪酬竞争力；2、岗位薪酬水平策略，是对某些岗位（一般不是全部岗位），在经营地域内的薪酬竞争力；
C、薪酬结构策略：薪酬结构从层次上可以分为：构成要素、结构体系和薪酬系统；
薪酬构成要素：是研究要素属性与管理价值的课题；（解决薪酬管理价值问题）
薪酬结构体系：是研究要素组合多样化功能的课题；（解决薪酬管理能力问题）
薪酬管理系统：是研究激励生命周期的课题；（解决薪酬管理有效周期问题）
D、薪酬差别策略：“薪酬差别策略”是针对于内部薪酬公平与竞争性的实施方法。主要包括三种常见的策略：高差别策略、平均化策略、动态差别策略；
1、高差别策略：内部竞争机制
高差距策略是指将同岗或同岗系的薪酬，设计成较大差距的一种方法。“高差距策略”是一种典型的强激、狼性管理风格的代表。
“高差距策略”最常用于营销系，但在组织发展的冲刺、危机阶段，也会被作为一种常用的手段进行使用；因此，“高差距策略”也被称为：“殊死一搏、绝地逢生”的最后底牌；
2、平均化策略：团队协作机制
平均化策略强调内部的公平性和无特权，多用于职能系或管理系。平均化策略更强调薪酬的相对公平，且多表现在物质层面；个性和差异化部分则多体现在荣誉、身份、权利、自由，这四个维度。
因此，“平均化策略”也被称为适合于职能行属的薪酬策略，例如：政（X）府、事业单位、部分国企等；基层管理、部分中层、以及一岗多人的岗位（组织规模较大，同一岗位需要多个任职者的情形）；
3、动态差别策略：动态平衡机制
动态差别策略，比较适合决策多变、战略周期短的企业。多表现为：相对频繁的岗位和职务调动。
这类情形看似不正常，但却大量存在于日常的企业管理中，人力资源从业者需要做到的是：逐步将这类方法，应用于薪酬系统常规功能之外，并加速薪酬系统性管理的步调；
【特殊情形】：除了常规管理情形外，还有一种特殊的管理场景，是比较适合“动态差别策略”的：例如：《合伙人利润分配协议》；在合伙人利润分配、股东分红、商业对赌等情形中，多会出现；
【解读】：“动态差别策略”，“薪酬动态”的原因多来自于业务的价值变化，“薪酬差别”的原因多来自于资源配置倾向的要求。
【提示】：不要过度反感薪酬的动态差别和不可控性，一个高效薪酬系统，是在一次次规划与现实的差距打磨中建立起来的。系统的结构性源自需求和经验，系统的稳定性、多功能性，则源自于实践过程中的优化与改进。
系统的进化和管理的意义就在于：不断将个性问题转化为共性问题，用管理惯性来处理多数问题。
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13楼 杀阡陌10806
战略输出的是目标，策略输出的是技术与方法。 感谢老师详细地阐述了薪酬战略与策略的各种模型
12楼 蓝沁紫竹
策略就是方法，战略就是方法
11楼 vivian美丽
打卡
10楼 xiaojianjian
9楼 雪1969
宽带薪酬属于差别策略吗？
8楼 左手牵温柔
很详细的分享
7楼 247911634
老师每周一篇，谢谢分享
6楼 小草童鞋1024
感谢分享，很有见地！
5楼 星瀚
强迫自己看老师的文章，居然看懂了一些
4楼 kvdahpns
提供的表格很完善，值得收藏
3楼 爱你心头口难开
制订的依据：组织发展，这个组织发展怎么体现？
2楼 浅然
谢谢分享
1楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
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李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！