试用期绩效考核指标应该分解执行

作者他乡沈冬青更新于：2022-08-07 11:09 21362

内容来自 2022-08-08 打卡话题观看本期直播

最近试用期员工流失比较严重，老板让我们狠抓这个问题，并纳入绩效考核指标。可应该谁来承担这一指标，负责绩效工作的小张却犯了愁。原本准备考核培训HR，可培训HR认为应该由招聘HR负责，因为是招聘的人不匹配，而招聘HR又说应该由用人部门负责，因为选人用人都是他们在处理。一圈下来，还是没找到能够承担指标的岗位。
请问各位牛人，试用期员工的流失，应该考核谁？又该如何考核？

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摘要：试用期绩效考核指标应该分解到各个岗位，各个部门，因为新员工会和很多人、很多岗位相关联的，不存在由某一个人背“黑锅”的问题。因此，试用期员工流失率高，一定是各个人员混合作用的结果。

试用期绩效考核指标应该分解执行

关于试用期里面新员工流失率问题，其实是公司整个企业文化、企业氛围互相作用的一个结果。只不过HR可能不愿意背“黑锅”，所以HR各个岗位都要承担一定的责任。那么部门负责人、部门的同事要承担责任吗？肯定也要承担责任的。

为了表示公平起见，我们将绩效考核的指标设定为100分，即权重100%，那么这个权重该如何拆分呢？

人力资源部要承担40%的责任，用人部门要承担60%的责任，虽然这个比例不一定是稳妥的解决方案，但是这么分配是有道理的。

正如案例中HR解释的那样，选人、定人都是他们部门经理说了算的，我们HR要承担什么责任？

所以，用人部门要比HR部门要多承担10%的责任，我认为是可以的，没有太大的问题。

按照笔者的初衷和本义，HR部门和用人部门应该各承担50%的比例，为何是50%的比例？前面不是刚讲4:6的比例吗？

从责任承担角度讲，就应该是各承担50%的责任，毕竟招人、筛选人、面试、最终决定人，都是有HR和用人部门合伙起来定夺的。

我们经常听说“病从口入”，如果你不吃腐烂的食品、食物，胃子需要加大胃酸含量去消化这些有病菌的食物吗？那么胃子肯定怪嘴巴，一旦身体有异常了，肯定会要求嘴巴承担100%责任的。

当你要求用人部门经理承担这个责任的时候，说不定也会“抱怨”，用人部门经理觉得，这些简历筛选和初步面试的功能，不都是HR招聘专员在负责的吗？他筛选的简历和候选人能力就那样，我们用人部门就是在“矮子”里面选“将军”，这些人的稳定性差，能怪我们用人部门吗？

用人部门抱怨的内容，难道没有道理吗？

所以，我们应该将责任进行拆分，人力资源部的人共同承担40%，用人部门的人共同承担60%。

那么这个40%的比例由人力资源部谁去承担呢？

首先，笔者认为，人力资源部经理应该承担掉25%的责任，因为人力资源部经理是这个部门的负责人，也是公司的HR经理，是代表公司在做招聘工作，而不是代表个人，也不是代表人力资源部在招人。因此，HR经理要承担25%的比例。

接下来15%的比例，招聘专员要承担8%的比例，也就是说，简历搜索、邀约过来初步面试，如果初步面试，是HR招聘专员和HR经理共同完成的，那么招聘专员承担8%的比例，不算多，也不为过。

剩余7%的比例，人力资源部的培训专员承担3%的比例，绩效专员承担4%的比例，他们两个人合计承担7%的比例。

也许大家会说，我们公司是招聘专员和培训专员是合计一个人在负责，那么比例就合并计算，合并计算的时候，需要考虑比例重新划分，也就是微调一下，即招聘培训专员要承担8%+2%=10%的比例；薪酬和绩效如果是一个人负责的，那么这个人要承担5%的比例。

至于用人部门的60%比例，应该是部门经理承担35%的比例，这个新员工的主管或项目经理，承担15%的比例，如果这个新员工安排师傅带的，师傅也要承担10%的比例。

如果你们公司岗位划分没有那么细致的，那么我们根据“笼统”的原则重新拆分，部门经理承担40%，用人部门的主管或师傅承担20%的比重。

各位HR伙伴们，可以根据上述思路进行划分。划分的原则就是这个新员工从筛选简历、第一轮初步面试、入职培训、入职后的绩效考核、用人部门经理、新员工主管或师傅等岗位，凡是涉及到的岗位或人，都要列入到流失率的考核当中来。只不过这些人的比重有所侧重而已，部门经理肯定承担重要比例，其它辅助员工肯定要承担次要比例。

总而言之，流失率高，肯定跟公司各个层面的人有很大关系，所以要整顿流失率，就必须将有关人员全部统计进来，否则这个责任谁承担？谁都不愿意承担！

故，试用期新员工流失率高的问题，绩效考核指标应该分解去执行。

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