摘要：解析做好企业的人才管理工作得看企业发展的状况，体现对员工的不一样的尊重和爱护。才能实现企业与员工的共情，实现劳资双方的共同合作。
而能否留得住员工，还是要看企业的前途如何，企业民员工间的共情状态如何。如果都只是单纯的交换关系，自然就是简单的买卖关系，生意进行人自成，生意不成各自行。
人往高处走，要留人还得看企业根本
——财散人聚，财聚人散
(本文2600字，整体阅读约需8分钟，请据需浏览。)
学习思维：
做企业管理，要明白自己赚的是什么样的钱。是一时之赚，还是赚的未来。这对于与员工之间劳资关系决策有着影响。
要做员工人工作，不仅要研究钱的作用，还要研究员工内心的尊重荣辱与共情理解的作用。
本文内容：
一、先说留什么人，用什么留。——锁定人员
1、业绩下滑，要留人，自然要留关键人才。
所有人都知道留住了各个环节的关键人才，就等于留下了企业生存的命脉。所以这些关键人才其实就是企业的核心。因此稳定关键，培养备胎就是企业一定会做的人才管理。
因此，关键人才与合适的梯队级人才，都是需要关注并留下的人才。不然，只留下一个关键？这是你把自己的命脉给别人逮住？
（当然对于如何培养梯队人才，在前段时间于“小微企业如何做好人才梯队建设？”一文中有过分享。《上篇：岗位的横向培养通才成企业梯队人才》、《下篇：岗位人才的外部培养如何保证？》，可以点击链接阅读）
对于关键的人才，要想将其留住干活。在今天的时代自然还是要说钱。不管是现在的钱，还是未来的钱。你都需要给人才们实在可期的东西。
而要想留住他们，还需要给他们找一下配合工作的手下。不然，人才都是有着自己追求的事物和骄傲。都需要自己做普通的事了，那还是人才的待遇与尊严吗？
2、一些虽然普通却又不能少的员工，其实是同样要留一部分的。
要知道鲜花也必须要有绿叶衬。就象一棵树一样，你只有主杆，没有枝叶相衬，能成活么？只能是多熬点日子罢了。
所以只留下20%的关键人物，那只能是作为暂时的过渡，换丰满的时间与空间。不要妄想有了关键，就能一直撑起走。坚实的基层也同样是必不可少的。
而对于这些看起来并不需要多专业，但又确实要留下的人，我们又该给他们什么呢？
其实很简单，还是要说钱。
或许这部分人的前程。表面上从现在看起来没有上面说的关键人才那么远大。但其实他们的需求是差不多的。只是要求不那么高而已。
基层人员更为需求的是稳定的收入来源。能匹配市场消费水平波动的收入来源。这是工作持家的根本。
二、企业需要有钱有前才能留人。——发掘财富
对一个正处在经济“下滑”阶段的企业来说，要想让人看到你有钱，有前途。对新人自然需要一些实力的显示的。只是对于老员工来说则需要更为实际。
◆今天的薪酬稳定与诚意，就是今天的钱。
我们时常说当企业将缩减成本的目光，都关注在了员工身上时，代表企业已经没有什么前途了。因为从员工身上能刮下来的钱，毕竟都是小钱，而且也抵不了什么作用。
所以，就算是眼睛盯在员工身上，渴望员工与企业共渡难关。但也千万别说减工资。不要再搞那么大比例的绩效工资。这样做，只会伤了员工，员工逼迫与你共渡，也只是暂时没有更好的去处而已。
因此，如果老板真的有信心，能渡过难关，并要想员工共患难。要做的是稳住员工的工资，甚至是给员工涨工资。只是暂时不发完工资而已。但这是需要企业给员工出具正常的工资发放情况与明确的暂借性质的、员工支援企业的费用。
即：
正式发文说明公司在疫情下的暂时困难，需要大家共同支持。希望员工能同意从工资中出钱支持公司，公司将在什么时候以有息或者无息偿还。同时决定的暂借工资额度下，在每期工资为员工单独出具工资欠条，或者在工资表中列明未发工资。（当然这份倡议需要通过工会协商并员工签字）
这才是企业的诚意。而是人都有恻隐之心，员工同样如此。而那些确实不想支援企业的员工，那就看其岗位在企业的架构中位置，尽量的找机会让他们走吧。
◆明天的阳光与企业业务，是看得见的钱。
无论是个人还是银行，都需要看得见的希望的战略，才能给你项目贷款不是。而企业面对员工其实同样需要如此。
那就是表现企业的前途。
一个是企业的业务确实有着市场。现在的不好，只是疫情与高温下的人烟稀少。这是大环境。是暂时的困难，终将会有云开月明的时候。所以今天的钱是稳当的。
二是要将企业产品的生命与企业的发展蓝图进行展现。每个产品的出现都是与市场息息相关。那么自然就要有着产品的更新迭代。别给我说你一个企业就想靠着一个产品吃终生，那你的生命周期估计就有点短了。而这就是企业的前途，也是企业的生命所在，未来的钱。
有了这些，想来在保证温饱的情况下，看到可信的稳定钱图（前途），想来还是能留下大部分的人吧。毕竟，不是所有人都愿意四处折腾的。
◆今天的经历就是明天的财富，是看不见的钱。
有很多人说到财富，往往将一个人丰富的经历作为衡量。而不是金钱。毕竟有时金钱也代表不了一切。
曾经我在《利益当下，做好人才的留用，更在前途换钱图》一文中说过：
做招聘要靠前途与钱图，要留人也要靠前途与钱图。
每个人都知道经验很宝贵。但经验的来源却大多数靠经历。虽然站在前辈的肩膀上能看见更远的地方。但从来都是自己经历的才能更为切合自己的需求。
所以，在企业环境不很好的情况下，如何利用企业备战发展的时间，将员工与企业一起奋斗的经历变成经验，变成更为强大的能力。其实是很考验企业、HR与员工个人的学习能力的。
虽然说一次独特的经历可能个人的前途没有必然的关系。但对于丰富一个人的职业生涯却也算涂上了重重的一笔。所以，这也算是财富——经历与经验。
三、困境中的企业需要共情。——学会分钱
很多时候，不少企业一面说着要让员工与企业共患难，一面却对员工吱吱唔唔，掩掩藏藏。这又怎能与员工产生一种同渡难关的共情。劳资双方没有共情的存在又怎能携手共渡？
其实老板给自己留一手是正常的。但企业却总是留一手，却不应该。
就象前段时间关门的每日优鲜，开会前还表现正常的。然后20分钟的会议后一声“暂停”，就此再也不见。
这会让人与企业产生共情吗？
只会让员工有被抛弃的委屈、难受和怨恨。
因此，在困难时期只有与员工真正的剖心敞底。才能让员工知道企业确实困难，确实还在奋斗确实还在为员工的薪酬在努力。才能让员工感受到企业的不抛弃，不放弃，努力坚持待月明的决心和信心。
所以，有的企业在困难日期会这样做：
明示企业的业务发展和资金状况，明确资金的必须流向（生命延续和业务拼搏所用）。在其中展示出将员工的待遇放在了首位，将企业的收益、领DAO层的收益都进行了限制。
这样就能让员工感受到自己是企业真正的一部分。
为什么华为不上市，老外四处欺压，却依然能坚挺如故？
除了国家的支持老板的努力，更多的还是员工的共同努力。
将企业分成了若干的股份，真正的将股份分在员工的头上。一起每年共享企业荣衰。
他们才会真正的努力。而不是虚伪的将股权托在市上，给员工的股权其实不过是股市咸鱼，越晒越干，从不分红利。名曰价值在市场，脱手就是钱。可一看股票：天天跌落，直到一文不值。就象每日优鲜——年多时间，从15美元跌到0.013美元，甚至可能还被撤市一文不值。这样的股权何来的激励。
因此，一个有血肉的企业都是会分钱的企业。我若盛开，自有花果共享。我若落难，必会顶你上岸。这才是共情的态度。
因此，企业的留人的根本：一是钱（前），二是情。而钱由钱开，情亦由钱显。
前行时，一起攻坚拔寨。兴盛时共享不世之功，一起喝酒吃肉。困难时告诉员工，再难也不亏员工，去留肝胆各自由。能做到这样的企业自会有其魅力，有人甘与共渡。
小结：
做好企业的人才管理工作得看企业发展的状况，体现对员工的不一样的尊重和爱护。才能实现企业与员工的共情，实现劳资双方的共同合作。
而能否留得住员工，还是要看企业的前途如何，企业民员工间的共情状态如何。如果都只是单纯的交换关系，自然就是简单的买卖关系，生意进行人自成，生意不成各自行。
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本话题中说的绩效30%导致薪酬达不到预期，而使人心思去。如何做，就这了：一、本话题其实并不是薪酬绩效的问题。而是员工看不到自己的钱在哪里。二、现有员工为什么也想走？这不就是企业的业绩状况不能支撑30%绩效的实际收入吗？试用期的了解后也想走？为什么？这不是在招聘时虚报，没有说清楚薪酬模式原因？招聘时认为这部分不稳定？不是因为你没有说清楚企业的现状和蓝图吗？三、效益影响是招人能解决问题？应是环境与产品
21楼 阿东1976刘世东
统一回复：其实这里面对于招聘与留人，已经说了解决方案：
一是企业行动可以公开。在待遇上，将企业和经济露底，表明经济的去向。其中要表现对员工待遇的坚持，就如国际金融风暴下人民币一样的坚挺。在企业前途上，说明国家对于疫情发展的评估。李将军说新冠已经在转向正常的感冒类。所以这是好兆头。而企业的产品有一二三代，对于不同需求。
二是按个人沟通。以企业自救不减员工的行动表现对员工的爱惜与尊重。证明一切都有前途
20楼 风霜
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19楼 前因后果
要是老师再写一下解决方法就好了。
18楼 小魔魚
确实，今天的钱给到位了，那员工就愿意跟着企业共难关。
17楼 大胜靠德
出来打工就是为了钱，钱没到位，肯定就人心浮动了。
16楼 帅哥阿哥
谢谢老师的分享！
14楼 苦咖啡1981
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13楼 力通威
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11楼 阿耳刻悠妮79281
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