内部竞聘的关键是合理、合法性

作者他乡沈冬青更新于：2022-09-04 15:25 21574

内容来自 2022-09-06 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家科技型股份公司，最近换了新的总经理，总经理为了激活内部组织，现在把组织架构做了新的调整，要求新部门的负责人用内部竞聘的方式进行选拔。原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法，我也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘。
请老师们支支招，我要怎样才能做好这次的内部竞聘呢？

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摘要：企业搞内部竞聘其实是一件功德无量的事情，但是为何很多中层员工、甚至是基层员工【即没有任务职务的员工】都会反对呢？说白了，一个企业内部会形成一个相对良性的生态系统。从企业创立开始，在经历N年之后，只要这家公司还客观存在，没有倒闭破产，就必然会诞生一个内部的管理体系，这个体系看似平常，实际上是暗流涌动。但是，当有人提出来要破坏这个平衡系统的时候，公司内部很多员工都会持反对意见，因此内部竞聘的关键是合理、合法性。

内部竞聘的关键是合理、合法性

在分析之前，我们先聊一聊宏观大局和公司内部管理现状，如果这个公司的总经理属于外聘的，公司的法人代表是董事长，即老板本人，那么我们HR要搞清楚，老板和总经理的格局是否在同一个频道上？

我们这里的频道并非大家常规意义上的“频道”，因为你从本质和根本上去理解，打工的总经理和公司的董事长（即老板）是不可能，也永远不会处于同一个频道的。因此，我们要对这个频道的表面现象作出大家一致认可的信息，否则，你再怎么折腾，搞到最后，就是一个失败方案。

如果老板和总经理的格局是一致的，最起码在来公司的1年内，甚至是2年内，肯定是一致的，那么我们在实施竞聘方案的时候，笔者建议大家按照这个思路去操作：

首先，就是竞聘流程的问题，即我们常说的合理、合法性问题。如果不成立这个部门，而且经过职代会或者工会通过的方案，可能就会涉及到不合法的性质存在。所以我们就必须成立有关竞聘活动的组织部门，而不是HR单独一个人去实施或人力资源部去操作。

因此，公司必须通过内部的员工成立一个竞聘委员会，或者竞聘领导小组。

这个是流程的第一个关节，如果HR没有成立这个看似不起作用的领导小组，那么盲目地去实施竞聘方案，会给企业带来很大的后遗症的。

那么这个领导小组有谁参加呢？这个主要看你公司的员工构成，以及公司的产品特色，行业特殊性等。

如果你公司是制造业的，就必然客观存在车间以及车间工人，车间工人选择多少人参加？哪些工人的人文素质较高，都是你HR需要考虑的问题。

大家一定要搞清楚，所谓的流程，其实就是方案实施之前的公平、公正的选拔评价人员也是至关重要的。

其次，竞聘的注意事项。

竞聘的注意事项，主要有几个细节问题，就是竞聘岗位的标准是什么，这些领导小组成员打分的时候，按照什么原则来进行打分、测评？打分测评的结果是否公正、客观？

如果打分、测评的过程及结果不是相对公平、公正，大家搞到最后，都是在看公司董事长的眼色行事，并不看中新任总经理的要求，甚至是忽略总经理的存在，那么这个竞聘活动搞到最后，可能就失败了。

另外，我们要搞清楚总经理的意图，也许总经理的意图就是通过这个竞聘活动的操作，来实际了解下面各个层级干部的能力与水平？等于变相地了解了干部们到底有几把刷子？

第三，现有部门负责人的安抚。

针对现有负责人，我们必须鼓励他们积极参加竞聘，否则可能就会落选，与其坐以待毙，不如奋起一搏，最终可能还能获得部门负责人的职务和薪水。

如果实在安抚不了的，如果现任负责人提出辞职的，HR可以咨询一下总经理和公司老板的意见，如果口头默认同意离职的，那么就赶紧办理离职手续吧。

因为总经理是老板聘请来的，既然老板已经同意了竞聘活动，可能老板也想通过新任总经理的“三把火”去烧一烧各部门的负责人，所以HR不必纠结。

第四，至于鼓励其它优秀员工竞聘的，只要薪资待遇认可，会有很多人竞聘的。

总之，内部竞聘活动，我们HR一定要搞清楚这个活动的本质与根源，公司调整希望起到什么作用？到底是老板深层次的想法，还是其它原因，我们必须考虑清楚，实际上，新任总经理到公司折腾一番，想要烧一烧“三把火”，然后立下自己的规则，我们可以理解。毕竟我们古代就留下了一个名句“一朝天子一朝臣”，这个是千古不变的真理！

故，内部竞聘的关键是合理、合法性，否则会给公司带来巨大的负能量的“坑”，而且这个坑的修复，需要好长时间才行。

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