研发部人员如何做招聘与留人？

作者韦秀更新于：2022-09-19 14:12 20899

内容来自 2022-09-20 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家做技术研发的科技企业，公司发展稳定，对于研发人员的需求一直都在上升，可内部的人员也有流失，造成一年到头都在招聘研发人员，有时赶进度，人员就严重不足。公司招聘一直跟不上公司发展速度。请问老师们，对于这样的情况，要怎样做好研发人员的招人、育人、留人的工作呢？
ps：公司研发人员的薪资在市场趋于中位，不占优势。

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摘要：案例问：我们公司是一家做技术研发的科技企业，公司发展稳定，对于研发人员的需求一直都在上升，可内部的人员也有流失，造成一年到头都在招聘研发人员，有时赶进度，人员就严重不足。公司招聘一直跟不上公司发展速度。请问老师们，对于这样的情况，要怎样做好研发人员的招人、育人、留人的工作呢？ ps：公司研发人员的薪资在市场趋于中位，不占优势。

看完案例描述，不由得感慨，从事人力资源管理这份工作，真的是太考验一个人的能力了，其次也是最能让人成长的一份职业。为了能招聘到合适的人才，我们需要去研究选择哪种渠道才能找到这些人，又要运用什么沟通技巧把对方吸引过来，当这些人来面试了，我们要利用哪种面试方法，哪种工具来协助自己去面试，当员工进来以后，又要如何管理，如何激励，才能让对方发挥出自己的才华，给企业创造价值，在对方给企业创造价值后，企业如何回报对方，才能直接回报到对方的心坎里去，让对方继续留在企业干下去。

那么，针对今天的案例话题，笔者来聊两点，仅供参考

一、掌握技术、研发人员的招聘策略

在招聘中，我们要明白，不同类型的人才其能力、性格、爱好等不同，招聘官要想从中选拔适合企业的人才，就必须掌握不同类型人才的招聘策略。下面我们来看看技术、研发类人才的招聘策略都有哪些？

第一种方法：选择合适的招聘渠道。技术行业都有其行业特性，因此，他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。

第二种方法：适当了解他们的“语言”，每个行业都有每个行业的圈子，交流方式。所以想要招聘到合适的人才，招聘官就很有必要了解一些代码、前端、行业的基础语言，基本知识等，这样交流起来更加顺畅，而且还会让求职者觉得你很专业。

第三种方法；把眼光放在北上广深的游子们身上。在中国，互联网行业发展最好的莫过于北上广深这些一线城市。但是，这些城市房价、生活成本也是不菲的，在这种压力下，不少人才选择回归二三线城市，所以如果你公司不在一线城市，你可以将眼光锁定在这些地方的游子身上。其次一线城市人才济济，这些人才在一线城市得不到太多重视，如果你企业显得非常重视，会吸引住他们。另外一线城市很多企业不包食宿，尤其是市区内，如果你企业能提供舒适的住宿环境，还有员工食堂，都是免费，虽然给的薪资比一线城市低一点，对方会折算，当对比出你企业更加重视对方，那么对方会加入你企业。

研发部人员如何做招聘与留人？

第四种方法：挖掘技术/研发人员背后的人才。

当你认识一位技术员、研发人员，就等于认识了很多这类人员，所以在面试时，如果觉得该人不合适，可以让他给你推荐其他人，其次可以让公司内部人员推荐。这里记住：人以类聚物以群分，内部推荐的，就看看推荐人平时工作态度和工作能力如何，如果一个工作态度好能力强的人推荐的人，不会差，如工作态度差、工作能力差的人推荐的人，那么一定要慎重了。

第五种方法：让技术部门予以协助

招聘官对技术员、研发类人员的专业知识了解是有限的，因此在看简历时或者和此类人沟通时，遇到不明白的，不理解的问题，语言、名词等，可以及时请教技术部门。为了保险起见，招聘官可以把简历发给技术部门请其查阅。

我们招聘此类人才的分工一般是：人事部负责把控对方的工作态度、形象、语言沟通能力、对制度的遵守程度，对企业文化是否认可等方面把控，而工程部负责把控该人的专业技能，是否能胜任该职位。

第六种方法；多与大家共享简历，信息。近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说，也可以采取共享模式。在招聘过程中，不适合自己公司的人才未必不适合其他公司，其他公司觉得不适合的，或许正是你公司急需的。因此招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历，资源和信息。

二、结合技术/职能型职业锚类型的特点，投其所好，留住对方

在现实生活中，不知道大家有没有发现，很多企业在设计各种激励政策时，都是站在公司的角度或者是管理者的角度设计出来的，很少有人会去思考，不同类型职业锚的人他们偏好的薪酬模式是？偏好的激励模式是什么？如何激励才能让对方感觉到自己被认可？

那么我们来看看技术/技能型类型的人员的特点与偏好

研发部人员如何做招聘与留人？

1、此类人的特质：我们可以看出，此类型人员，他们的特质是，只关心自己的专业技能，在其工作内容，成功的技术或职能领域之上建立起身份感，并在这些领域上提高技能，致力于专业的道路。所以楼主企业在展开招聘时，一定要先确定企业内部此岗位的定位，哪些是非常专业的岗位，哪些是带有打杂性质的岗位，明确该岗位的工作内容、职责、权利，让对方进来以后，能做着自己专业的事情，充分发挥出自己的专业技能，如果对方进来企业以后，发现做的工作大部分是打杂的，他会觉得自己的专业技能没有得到发挥，从而离开。所以想要留住此类人才，你企业的岗位必须定位清楚，别让专业人士去做打杂的事情，而让打杂的人去做专业事情，这样你是留不住这类专业人才的。

2、偏好的工作类型

有技术上的挑战性，能考验他们的能力和技能，他们更关心工作的本质内容。所以此类人一旦进入企业以后，不仅让其做着专业的事情，还要让其非常清晰的明白工作目标，例如：张三入职企业，在入职时，企业已经跟其明确接下来的工作目标，在三个月内完成现有产品的改良，在半年内要出一款新品，一款新品正式上市售卖给予的奖金是多少？这些都要明确，这样对方就会专心的扎入工作中。

研发部人员如何做招聘与留人？

3、偏好的薪酬和福利类型

可以看出他们喜欢把自己的薪酬要么跟企业内部同等职位的比较，要么跟外面组织同等职位的人比较，所以想要让此类人内心感觉到公平，那么企业内部同等职位的薪酬不要相差太大，其次时刻关注外部薪酬，如果他的薪酬与外部同等职位相差太大，他们会选择离开，因此，如果他们的薪酬跟外面企业比起来处于中等水平，那么企业就要给出与外面不同的其他福利，并且要明确告诉对方，这些福利外面企业是没有的，让他们内心感觉到公平。

4、偏好的成长机会

发展以新工作任务中提高的技术挑战来度量的，偏向与一般的管理阶梯并行的专业或技术发展阶梯，注重在自己的专业领域提拔。

所以公司在设计此类人的晋升路线图时，一定要让其在专业领域内得到提拔，而且是因为做出非常突出的专业贡献得到的提拔。只有这样的提拔，才能让对方感觉到自己的专业得到认可。

5、偏好的认可类型

看重来自同级专业人士的认可，也即是正式或非正式的来自真正了解成果以及成果有多难的同级、上级或下属的认可。

因此想要让此类人觉得自己的价值得到体现，就要认可对方的成果，这种认可还必须是来自于真正懂得内行的人员的认可。所以，公司平时可以设置一些专业分享会，当某个技术员或者是研发人员做出成果时，让其领导给其颁发荣誉证书并让其为本部门做分享，总之要体现出大家非常认可他做出的成果。

其实管理员工，你要了解管理对象属于什么职业锚类型，每一种职业锚类型偏好的是什么，只有了解了，才知道如何去激励，才能更好的发挥对方的才华，企业要的是员工创造价值，员工要的是企业能体现其价值，只有达到双方的目的，才能共赢。

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