企业文化这样一之与人力资源管理同频共振

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-11-03 15:55 16942

内容来自 2022-11-04 打卡话题观看本期直播

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摘要：纵观成功的企业，其长盛不衰的原因大致有4个：具有远见卓识的管理者、具有优质功能的产品、具有完整售后服务的销售链，以及具有共识的员工团队。因此，企业的文化精神力量和管理决策力量共同参与助力企业综合实力的提升与发展。

企业持续的发展不光凭借科技，也依靠管理，尤其是人力资源管理（HRM）。

而HRM的推进不仅倚赖“硬工具”，也仰仗“软手段”，企业文化建设和HRM必需同频共振。

一、企业文化建设与HRM都以人为本，尊重人才

企业开展人力资源管理时，“以人为本”是需要坚持的基本原则。

企业文化构建需遵循“以人为本”的理念，使企业内形成尊重人才、理解人才的氛围，为员工个人价值的发挥奠定良好基础。

然而，“以人为本”到底如何下定义？如何落实？可能不同时期、空间、领域的不同性质的组织不尽相同。

比如，国有企业文化建设当然要把“人民当家作主”、“为人民服务”作为其最高zhengzhi价值。国有企业在zhengzhi价值观的层面上，企业的生产、销售等行为虽然与市场密切相关，但更重要的是以广大人民的利益为根本出发点，与国家的zhengzhi要求高度一致，在必要时甚至放弃市场导向而服从zhengfu的要求。

再比如，百胜中国的核心价值观是致力于培养一个具有创始人精神的团队，以人为本，公平公正地对待每一个人。体现在员工培训细节中就有规定：不要带贵重私人物品来餐厅，以免丢失；不要在其他同事面前炫富，以免引起不必要的损失或冲突；当发生危险时，餐厅财产与个人安危，首先要保全个人的人身安全等。

所有组织都应该认识到，随着员工综合素质的提升，其工作不再只是为了谋生，而是希望能够借助企业这个平台，实现自身发展和价值实现。员工希望在工作中能够被尊重、被关怀，所以企业在开展各项管理工作时要坚持“以人为本”，尊重员工，关心员工，注重对员工潜能的挖掘，使员工能在企业中获得良好发展。人力资源管理与企业文化建设两项工作关系密切，且相互影响、推动，企业要在人力资源管理中坚持以企业文化为导向，将人力资源作为企业的核心资本。

二、企业文化建设与HRM都软硬兼施，双手发力

有人说，HRM的“硬实力 ”是规章制度，“软实力 ”是品牌、是声誉、是市场占有率等。

有人说，企业文化的“软实力”是一种浸透于所有组织“硬实力 ”之中的灵魂，即使企业的硬件基础设施和设备都很先进，但如果没有文化建设、精神匮乏，也不会取得理想的效益。

美国麻省理工学院的Edgar.H.Schein将企业文化分为物质、价值、信念3个层次，他认为，企业文化作为一种企业软实力，主要作用于员工的意志精神，企业文化通过正确的运用可以在很大程度上激发员工对于工作的热爱及提升企业的凝聚力。

然而，很多企业对企业文化的理解不够深刻、深入，不能把企业文化融入到实际工作中去，不能融入到日常的管理工作中去，不能把已经存在的企业文化建设继续下去，“软实力”效用发挥不足，而造成员工对企业没有归属感。

另外，许多企业已经确立了企业文化建设的框架，但缺乏可操作性，没有形成完善的管理体系，奖励和惩罚的力度很小，也没有“硬实力”的物质基础，使得企业文化建设的体系形同虚设，无法落实。

比如，通过调研和采访，卷毛老师发现，不仅仅是国内本土的餐饮企业，就像是百胜餐饮集团放下的肯德基、必胜客这样的外资企业，也存在因为一天两三次打扫厕所就逼走兼职的情况，尤其是年轻、漂亮的前厅女孩服务员。看来，这是一种 “用好兼职” “欺负新员工” 的 “特色企业文化”。

其实，这是有解决方案的，可以软硬兼施。

一种方式：就像北京好多写字楼群聚的小公司一样，楼里没有公共卫生间，物业也不提供相关的服务。这些小公司的行政部门或者前台负责后勤卫生管理，她们会请保洁小时工打扫洗手间，花钱请保洁阿姨一天上午、下午定点打扫两次，或者随时打电话每天安排几次，根本不用新入职的员工轮流打扫厕所马桶、倒垃圾、扫地墩地等，也就不会有新员工因为这样的“事情”而提出离职了吧。

第二种方式：让员工提意见或建议，寻找解决方案。有的员工提出的改进措施就很简单、有效、也没增加多少采购成本：即每个卫生间换一个大垃圾筐，并且是筐口上有套圈的，这样的话，就可以餐厅晚上10点打烊的时候换一次垃圾袋即可，白天只需向下压实一两次厕纸即可。哈哈，这位员工所在的行政后勤部门培训的好专业呀。这样一件小事的解决方案难道不是企业文化层面的一种体现吗？

三、企业文化建设与HRM都激励员工，互相促进

人力资源管理注重的是制度管理以及物质激励，而企业文化建设注重的是精神上的激励，企业文化不是通过强制性的纪律约束员工，而是注重对员工人格和思想的教育和熏陶来激励员工，通过企业对员工的尊重，培养员工的劳动价值观念，让员工明白自己对于企业的价值，自己与企业所面对的共同利益，自己能为企业做什么及自己为什么要这样做。

虽然这两者在激励方式上有所不同，但人力资源管理和企业文化建设的目的都是对员工进行激励，激发其工作积极性和潜能，所以说这两者之间有着相互关联、促进的关系。

比如，某知名企业高层管理者认识到，“科学的选聘标准在于对员工工作能力的成长进行合理的评估，而非专注于一个人一时一刻的成就，业务素质再高的应聘者也会在新的工作环境当中遇到新的棘手的问题”，所以，他们参与标准制定的管理人员应当首先就“员工的能力是通过后天培养和锻炼形成的”达成共识，在制定选聘标准时，应当在基本能力的基础上对应聘者的发展潜质、心理素质、思维方式进行认真考核并在选聘过程中对这些因素进行充分参考，从而寻找到在面对复杂工作、突发情况、艰巨任务时能勇于面对挑战，不轻言放弃的员工。企业文化形成需要这样的员工，他们具有进步型的思维，能够对企业文化更加认真地解读和掌握，并敢于就不够合理的地方提出疑问，并将这种精神运用到实际工作当中去，也为其他同事树立良好的典范。

比如，有的企业人力资源管理部门可以将对于企业文化的输入工作纳入绩效考核，从企业人力资源部门“是否愿意并真正努力为其他员工提供帮助”来制定人力资源部门的考核标准，从而提高人力资源部门员工的企业文化意识和团结企业全体员工的热情。

再比如，有的企业还将原先人力资源工作当中多余的流程进行精简，提升原有的工作效率，从而明确企业人力资源管理部门对于企业文化的工作职能，做到企业文化真正贯彻与企业工作的氛围当中，成为能够主导企业团队凝聚和发展的企业软实力。企业在人力资源管理中要以企业文化为引导，在开发与管理人力资源时注重企业核心价值观的导向作用；企业文化建设也必须结合人力资源开发与管理，才能依靠人力资源管理进一步体现企业文化。

纵观成功的企业，其长盛不衰的原因大致有4个：具有远见卓识的管理者、具有优质功能的产品、具有完整售后服务的销售链，以及具有共识的员工团队。企业的文化精神力量和管理决策力量共同参与助力企业综合实力的提升与发展。

综上所述，企业文化一旦在员工的集体意识当中形成，就会成为整个公司的情感价值契合点，会随着工作的推进日益完善和坚固。企业文化与人力资源管理的目标具有充分的一致性，一个注重员工管理的企业必然会将企业文化作为重要的工作内容认真对待。

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