遇到绩效不合格的员工，我们该怎么处理？

作者郑军军 2022-11-05 10:51 19937

内容来自 2022-11-09 打卡话题观看本期直播

我们公司对于绩效考核不及格的员工除了不发绩效工资外，就没其他的动作了。最近老板说这样做的话，对员工没有激励作用，也达到提升效率的要求。所以要对这些绩效不合格的原因进行其他的惩罚与做好绩效改进计划。
请问大咖老师，对于这些绩效不合格的员工，能定怎样的惩罚标准呢？要怎样处理才会把影响降到最低，并达到绩效改进的要求？

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摘要：遇到绩效不合格的员工，我们该怎么处理？

遇到绩效不合格的员工，进行绩效面谈，分析绩效差距原因，共同拟定绩效改进计划，并给予辅导、培训、资源等支持。如果仍然多次不合格，那么则需要优化。

绩效考核≠绩效管理

很多企业绩效实施失败的原因，不仅仅在于使用的考核方式不对，还在于错将绩效考核当成了绩效管理。考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效面谈、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，重在过程。其中，结果运用又分绩效工资应用、未来晋升应用和绩效改进应用。

什么是绩效面谈？

绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。

面谈中的内容：

1.员工对上阶段工作进行汇报总结。

2.对员工绩效目标完成情况逐项分析。

3.与员工沟通达成一致并打出分数。

4.共同对上阶段问题进行分析，并提出改进方法及期望。

5.根据上阶段工作情况、部门目标，对下阶段绩效指标及目标进行调整，双方签字确认。

6.鼓励员工，给予信心，并指出可以给予的支持、指导。

绩效面谈常用的汉堡原则：

1.先表扬特定的成就（实际案例），给予真心的肯定；

2.然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

3.最后以肯定和支持结束。

常用问题：

目前工作开展情况如何？

目前工作中最有成就感的一件事？

给目前工作表现打几分？

是否有信心达成现在的工作目标？

目前工作中最大的困难是什么？

自身还有哪些可以提升的？

需要的帮助，或者需要协调的资源是什么？

什么是绩效辅导？

管理者要在目标达成的过程中，给予充分的沟通，及时了解每个团队成员的状态、进展，适时给予辅导，为大家争取资源，帮助大家达成目标。而不是做个光指挥人干事，或者只顾自己埋头干事。

在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导与改进（辅导与改进基本是同步进行的），这也是最难落地的。为什么？首先，认知的问题，很多部门负责人认为绩效管理是人力资源部门的事情，而没想到自己作为用人部门，才是该部门首当其冲的人力资源经理，这也是为什么很多企业开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程培训的价值所在。

其次，部门负责人的专业性不够，不知道该如何进行辅导，仅仅以为指出绩效问题，让其去改正，或直接自己动手帮其改正。这都不是绩效辅导的本质，达不到绩效辅导的效果。正确的做法是分析绩效的差距，让对方认可差距的事实，并想出解决差距的措施，而部门负责人把关措施的正确性、可行性，并监督改进的过程，适时的给予指导、帮扶。

遇到绩效不合格的员工，我们该怎么处理？