处罚减薪调岗辞退，哪一个能解决根本问题？

作者曹锋更新于：2022-11-07 22:58 19593

内容来自 2022-11-09 打卡话题观看本期直播

我们公司对于绩效考核不及格的员工除了不发绩效工资外，就没其他的动作了。最近老板说这样做的话，对员工没有激励作用，也达到提升效率的要求。所以要对这些绩效不合格的原因进行其他的惩罚与做好绩效改进计划。
请问大咖老师，对于这些绩效不合格的员工，能定怎样的惩罚标准呢？要怎样处理才会把影响降到最低，并达到绩效改进的要求？

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摘要：在组织研究中，哈佛商学院有一个非常好玩的研究结论：一个人在工作当中能否取得绩效，72%取决于直接上司，本身决定绩效的比例只占28%。这也与吉尔伯特模式的观点是一致的，环境因素占到了75%，个体因素仅有25%。

一、员工绩效不合格，该怎么处罚

绩效管理工作流程图包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈面谈、绩效改进、绩效应用等环节，这也形成了绩效管理循环。

老板要求对绩效不合格员工除了不发绩效工资之外，还要做好绩效改进。实际上，这只是绩效管理的常规操作，所有参与绩效管理的员工都要做，而不是仅局限于绩效不合格员工。

很少见到有企业因员工绩效不合格而直接处罚的，但会在其他方面与绩效关联，起到负激励的作用。

我们可以将绩效分数与薪酬的升降关联，当绩效分数高于90分时，薪酬上涨15%；当绩效分数低于60分时，薪酬降低20%。这样做，既处罚了绩效不合格员工，又激励了优秀员工。当然，我们也可以把绩效表现不合格设置为培训、评先、差异化福利等模块的否决指标，这种处罚，引导作用更突出。

末位淘汰，应该是对绩效不合格员工最大的惩罚。一系列案例证明，最好不要将绩效结果与员工的劳动关系直接挂钩，除非经过完整闭环后仍然不能适应岗位要求的员工，HR才能对其调岗，培训，依然不能胜任后再解除或终止劳动合同。

二、员工绩效不合格，根源到底在哪里

很多企业都降员工绩效不合格归于其能力问题，但同样的员工，却顺利通过了试用期，这足以证明他的胜任能力是完全过关的。到底哪个环节出了问题？员工工作的绩效，取决于直接领导的管理能力，还是员工的个人水平？

在组织研究中，哈佛商学院有一个非常好玩的研究结论：一个人在工作当中能否取得绩效，72%取决于直接上司，本身决定绩效的比例只占28%。这也与吉尔伯特模式的观点是一致的，环境因素占到了75%，个体因素仅有25%。

如果HR能找到员工绩效不合格的症结所在，就不会局限于老板的要求，把重心放到如何处罚绩效不合格员工，而是不断改善内外部环境，提高整体管理能力。很显然，环境因素的施展空间更大。

三、赫布理论之下，哪里还有绩效不合格员工

根据赫布理论模型告诉我们，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的领导风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的绩效结果。

面对有心有力的员工（既有能力又热爱企业），领导风格应该是授权型的，对于他们充分信任，并给予支持和资源。

面对有心无力的员工（热爱公司但是能力不足的），此时领导风格应选择参与型的比较合适，这样管理者可与这些员工一起努力，解决问题并提升他们的能力。

面对无心有力的员工（并不热爱公司但是自己非常有能力的），对于这些员工需要做的则是如何提升他们对公司的认同感，并使得他们主动发挥自己的能力，因此领导风格是推销型，管理者要能够不断地沟通和推销企业的理念和战略，使得他们和企业达成共识。

而面对无心无力的员工（通常是新员工和老员工），则要求管理者能够像家长一样，要不断地跟踪，每一个细节的安排和规定都要清晰地指引，最好是能建立相应的赋能体系，让这些员工能发挥作用并尽快地成长起来。

四、作为HR，不要把绩效当成了屠刀

领导看某个员工不顺眼，就先给员工绩效打C，然后调岗降薪，如果员工不认可，公司敢辞退吗？

某员工绩效很差，老板想把他换掉，考虑再三，决定在劳动合同到期的时候不再续签，结果员工不接受这个结果，要经济补偿金。

在很多公司，绩效都沦为减薪辞退的工具，HR也陷入被动境地。

在绩效管理上，HR的定位必须清晰，一定是结合战略，最大化发挥绩效的激励作用，提升人效，然后所有的工作都是围绕这个目的来展开。

老板向绩效要激励，要人效提升，导向完全没问题。至于对绩效不合格员工的绩效改进和处罚，让老板提出来，对HR而言，不得不说是一件很没面子的事。

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全部评论(17) 我参与的评论

17楼毅行

谢谢指导！

2022-11-09 17:59:06 回复赞(0)

16楼鄂思安

不要负激励，要赏罚分明，有理有据。

2022-11-09 14:58:23 回复赞(0)

15楼 qplckjs

谢谢分享~

2022-11-09 12:56:15 回复赞(0)

14楼 sarch

绩效的精髓

2022-11-09 12:32:45 回复赞(0)

13楼胆小櫷

喜欢看老师的文章

2022-11-09 12:20:53 回复赞(0)

12楼毛屋头

学习了

2022-11-09 11:57:40 回复赞(0)

11楼糖果乐园

都不发绩效工资了，下一步只能是辞退了

2022-11-09 11:51:34 回复赞(0)

10楼 ling1222

哈哈哈，这是常规操作~

2022-11-09 11:44:11 回复赞(0)

9楼小卫哥

这才是对绩效最清晰的定位

2022-11-09 11:17:41 回复赞(0)

8楼 qkxlqxhm

打卡

2022-11-09 10:58:49 回复赞(0)

7楼 HR郑州

打卡

2022-11-09 10:54:00 回复赞(0)

6楼北林晨曦

不能只罚，而没有奖励

2022-11-09 10:41:05 回复赞(0)

5楼没有为什么

好的分享，老板看了也会同意。

2022-11-09 10:20:27 回复赞(0)

4楼柠檬心情

好的分享总是无声处听惊雷。

2022-11-09 10:15:04 回复赞(0)

3楼大卡

曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-11-09 09:20:33 回复赞(0)

2楼上善若水LD

实际情况是：理想管理者基本不存在，管理者运用的管理方式基本上只是自己擅长或喜欢的，否则会花费更多的精力和心力，对整体工作的推进影响较大，所以员工要想获得管理者更多支持，很多时候要看员工自己的态度。所以影响绩效的关键因素是态度行为X能力素质X外部因素。个人认为，如果把太多问题都归结为管理者因素，或许理论没有太大漏洞，但是不见得能提升员工绩效和企业管理水平。

2022-11-09 09:02:41 回复赞(0)

1楼 juliazhou

学习到了，谢谢老师分享

2022-11-09 07:47:26 回复赞(0)