摘要：1、公司普调；
2、考勤管理；
3、提成/计件工资的计算；
4、各种休假的支付标准；
5、其它休假各类工资的计发；
6、其他等
《薪酬密码》：第二十三期
日积一识【薪酬密码】（2022.7.25）：
【薪酬计划：实施标准与流程】（样例版：《薪酬实施标准与流程28款》（薪酬管理制度））
17、公司普调
A、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。
B、有下列情况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；
（2）旷工一天及以上者；
（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；
（4）加薪实施日前离职者。
18、考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由人事行政部提取考勤机中存储的上月月考勤数据，人事行政部员工结合上月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人事行政部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。
19、提成/计件工资的计算
每月的前5个工作日为财务部统计上月营销部销售业绩的时间，必须在第6个工作日将计算好的汇总表提交到人事行政部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成工资时间。
员工请事假时工资计算，以基础工资作为计算基数。
20、各种休假的支付标准
（1）病假工资的计发
病假工资的计发标准由人事行政部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。
（2）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。
21、其它休假各类工资的计发
参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人事行政部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。
（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。
22、工资审批
（1）薪资必须由公司总经理批准后方能发放，以下称工资批准人；
（2）人事行政部完成薪资计算并形成“工资表”后，交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；
（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
23、薪资发放
（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。
（2）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；
24、扣除项
下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工个人工资所得税；
2、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
3、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；
25、中途聘用工资计算
工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=实际出勤天数/当月应出勤天数*月工资标准
26、一次性结清工资
员工有下列情形应由员工本人向本公司人事行政部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
A、依法解除或终止劳动合同时；
B、公司认可的其他事由；
27、薪酬保密
A、公司人事行政部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
B、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。
C、公司的薪酬政策、制度、办法对内是公开的，人事行政部门应主动组织培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
D、薪酬额度（含薪点）是保密的，从公司各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
E、保密要求：不打听、不攀比、不议论、不公开自己（或他人）的薪酬数据；员工对工资报酬的申诉，只能“点到点”的按申诉及处理流程进行，不能“广播式”的以口头、书面或电子邮件等方式公开发表意见。
F、违反处罚：如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除。
28、其他
（1）、员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
（2）、本制度规定的薪资为税前薪资。
（3）、本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人事行政部负责人解释。
（4）、本规定从XXXX年XX月XX日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
（5）、公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人事行政部，并由公司人事行政部提交本公司薪酬与总经办审议，经审批后方可实施。
（6）、如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会、总经办裁定结果为准。
【寄语】：
八系纲要（选自《素薪篇》）：
薪酬激励属于应用技术范畴，系统性较强，割裂处理与系统处理的思路不同。（薪酬技巧属于工具类能力，可以熟能生巧）
自上而下修习系统，自边而内练习技巧。
岗系为薪系之本，非通岗，难以驭薪。
薪酬的应用，一在谋划算计，二在人欲得失，以人属驱人欲。
八系以人为本，以司为纲，以岗为界，以薪绩为绳。
素薪在人，决薪在利。素薪法先予而后取，种因得果。决薪法先利而后欲，以利博欲。修行时，尽量先修人系，而后习薪法。切忌断章取义，被工具驾驭了人心。
上榜得茅豆
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11楼 马尾辫
薪酬保密这个企业都喜欢用，但感觉用处不大。
10楼 寻找眼泪
谢谢老师每周的分享，学习啦！
9楼 拉力
周五打卡！
8楼 修夏
老师今天的分享有点像员工手册的模板。
7楼 传说中的沙发帝
打卡
6楼 1234561111
眨眼间就分享到23期了，时间过真快，感觉前面学习的又给回老师了。
5楼 江南妹子
打卡
4楼 仲夏夜
学习了
3楼 leozhu525
现在普调的企业少了很多了。
2楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
1楼 南无虚空藏
学习了