八个步骤制定企业职业发展通道

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-12-06 16:51 18857

内容来自 2022-12-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？

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摘要：纵向职业通道以及由其改良来的行为职业通道都是基于晋升而设计的职业通道，横向职业通道可以增加组织成员的职业生活多样性，双重职业通道可以保证组织成员在适合自己的岗位上发展。每种通道都有它的特点，组织可以根据本组织的特色而选择适当的职业通道，发挥职业管理的巨大功效。

亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师！职业发展通道是指组织为内部成员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业通道设计指明了组织成员可能的发展方向及机会，组织内每个成员可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。具体来说，职业生涯通道是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。

一、四种职业发展通道及比较分析

组织有四种常见的职业发展通道模式，即纵向职业通道、行为职业通道、横向技术通道及双重职业通道。职业通道是组织中职业晋升和职业发展的路线，是组织成员实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。

（1）传统职业通道的最大优点是清晰明确、直线向前，组织成员知道自己向前发展的特定工作职位序列。

（2）行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的需求分析基础上的职业发展通道设计。

（3）横向职业通道进一步打破了行为职业通道设计对组织成员行为和技能要求的限制和约束，实现了成员在组织内更加自由的流动。这种设计一般也是建立在工作行为需求分析基础上的。

（4）双重职业通道有利于激励在工程、技术、财务、市场等领域中有突出贡献的组织成员。实现双重通道能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。

可见，纵向职业通道以及由其改良来的行为职业通道都是基于晋升而设计的职业通道，横向职业通道可以增加组织成员的职业生活多样性，双重职业通道可以保证组织成员在适合自己的岗位上发展。每种通道都有它的特点，组织可以根据本组织的特色而选择适当的职业通道，发挥职业管理的巨大功效。

二、职业通道设计八个步骤

组织要建立适合自身发展的职业发展通道，应该明确职业发展通道设计的步骤，主要的设计步骤包括以下八步。

1．收集和梳理现有岗位信息和资料

收集和梳理现有岗位信息和资料是进行职业生涯通道设计的第一步。岗位信息和资料的内容包括岗位招聘要求、岗位说明书、岗位考核标准文件、岗位胜任素质模型等。

对岗位信息和资料进行梳理的目的在于明确组织现有岗位的数量以及每一岗位对知识、技能和态度的具体要求。

2．确定组织关键岗位

一般而言，每一个组织都会根据具体岗位对组织经营和发展的影响程度不同而确定关键岗位和有价值的岗位。进行职业发展通道设计必须确保组织关键岗位成员的胜任和稳定。

3．根据岗位性质相近性划分岗位簇

组织岗位种类众多，不可能针对各个岗位设计发展通道，因此需要按照岗位性质的相近性将各个岗位划分为不同的岗位簇，以有效控制岗位晋升和转换成本及效果，节约培训成本。

4．调研各岗位簇组织成员职业发展需求

不同岗位簇的组织成员对职业发展的需求存在不同的特点，组织可以采用面谈法、调查问卷法掌握不同岗位簇组织成员的具体职业发展要求，为制定符合组织实际和能适应当前组织发展要求的职业发展通道提供支持。

5．设置纵向职业发展通道

设置纵向职业发展通道是组织职业发展通道最重要的工作，组织设计纵向职业发展通道需要考虑组织成员的平均任职年限、成长时间以及组织可以承受的费用和其他支出等。

6．设置横向职业发展通道

横向职业发展通道是为组织成员进行纵向发展或满足组织成员兴趣、特长而设计的，基于组织成员晋升目标岗位对组织成员能力、知识、经验和技能的要求而定。横向职业发展通道的设计需要明确以下三个事项。

（1）晋升哪些岗位需要以横向职业经历为基础。

（2）为晋升目的而进行的职业横向调动的具体时间和要求。

（3）哪些岗位的组织成员可以根据个人兴趣、爱好和特长进行横向职业发展。

7．设计职业发展通道的条件和标准

设计职业发展通道的条件和标准是确保职业发展顺利实施的必然要求，组织设计职业发展通道的条件和标准需要注意以下两个事项。

条件和标准明确、可量化或可观察，避免模棱两可。
条件和标准符合组织成员的实际，避免过高或过低。

8．制定职业发展通道管理制度

制度是确保措施得以贯彻和实施的必要条件，有效的职业发展通道设计必须通过制度固化下来，并被组织成员认可和遵守。

三、通用评价示例：按照业务划分四个级别

根据不同职系和职种的划分，基于知识、技能和经验要求的不同，可以为各类员工创造多种职业发展通道。

比如，下表就可以将某公司各个职种的员工统一划分为四个级别，即业务初级、业务主体、业务骨干、业务专家。明确了四个级别的胜任素质与任职要求，依据绩效考核结果，就可以打通员工的职业发展通道了。

各职种四个级别胜任素质与任职资格汇总表

级别	胜任素质与任职要求
业务初级	1．知识和技能有限具备从事本专业工作所必需的基本知识或单一领域的某些知识 2．经验不足掌握开展工作的部分经验，缺乏独立解决问题和开展工作的全面经验 3．工作认识有限缺乏对自己所从事工作的全面了解，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作 4．工作年限一般为0～2年
业务主体	1．知识和技能比较全面具备比较全面的理论知识和从工作过程中获取的工作技能 2．经验相对丰富按照工作程序或流程，能够解决相对比较单一的问题，能够处理工作中的常规问题 3．基本形成对工作的全面认识对工作中的各类关系和工作内容有着比较全面的了解和认识，能够从全局的角度考虑面临的问题，并能够发现工作中面临的问题 4．工作年限一般为2～4年
业务骨干	1．知识和技能全面具有系统知识和技能，并精通主要工作的相关知识和技能 2．经验丰富熟练并快速解决常规问题，能够及时发现业务流程中的重大问题，并提出合理有效的解决方案 3．工作认识深入全面把握本工作中不同模块的关系，熟知业务关键点，并能根据需要进行适当创新，以确保迅速完成工作任务或项目，并能够有效指导其他人开展工作 4．工作年限一般为3～5年
业务专家	1．知识和技能精通精通本专业领域内的知识和技能，并具有丰富的实践经验作为支持 2．擅长处理棘手问题全面、深刻把握本专业业务流程，能够洞察业务深层次的问题并给出相应的解决方案，能够知道别人处理常规问题 3．洞悉业务发展趋势能够对本业务的发展趋势进行判断和分析，并提出合理化的建议和业务改进方案，能将方案创造性地应用到业务开展过程中 4．工作年限一般为6年以上