年度人才盘点技巧

作者沈腾 2022-12-08 09:04 1780

内容来自 2022-12-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】年度盘点评估等工作，HR有哪些高效技巧

马上到年终了，HR又开始为年度评选、年度盘点、绩效评估、薪酬调研、满意度调查等工作忙碌起来。请问各位专家，您在做年终上述工作时会如何准备呢？有没有一些工具技巧分享呢？

展开

关联直播

已结束可回放

我，经历过类似的情况。

年度人才盘点，目的是评估在职员工新的一年中的战斗力指数，能否有效支持企业的攻城略地。往往人才盘点和人员需求计划是一起做的，这也是企业制定详实、可操作的年度招聘规划的必备工作。

一、盘点标准和重点界定
在人才盘点开展前，组织者可确认清楚几个问题：

1、本企业在行业中的地位如何？采取的是领先策略，还是采取跟随策略，或者是差异化策略？

2、本企业今年的战略重点是什么，是成本控制，还是品质提升，或者是品牌建设？

3、本企业的人才价值观导向是什么？即鼓励员工做什么，禁止员工做什么。

这三个问题关系着人才盘点的方向、标准、重点。

以笔者服务过的一家鞋服制造型企业为例，三年前鞋服市场衰退。该企业采取的是保守经营战略，采取的是成本控制及开拓海外市场的举措，故在当年年度盘点中，其标准主要有：

一是员工忠诚度如何，能否和企业共度难关；

二是市场开拓能力和产品设计开发能力检视，当时企业是以国内市场为主，拥有自主品牌，因此特意引入了海外营销团队，意在迅速打开市场。

三是“节俭过日子”的习惯，这点主要是对于部门管理人员的盘点，是否具备时局洞察能力，灵活调整工作计划中的项目，砍掉可花可不花的部分。

二、盘点方法
人才盘点中，人力资源部门发挥的是组织、支持、引导作用，各业务部门负责实施、评估、成果反馈等工作。因而首先要造势，取得思想重视、标准一致、步调统一。在造势方面，获得老板肯定，请老板在启动会上背书，各部门负责人签订承诺书，可以有效保证工作顺利推动。

人才盘点的方法较多，此处介绍普遍实用的一个方法，运用STAR原则的的面谈法。通常采用一对一或多对一方式（员工为一）。

STAR原则作为一项追问技术，在人才盘点中也被广泛运用，但要指出的是，对每个行为的追问，不一定是四个维度都要询问，也不必按照顺序问下来，二是结合具体面谈场景，重点挖掘。

如员工叙述去年工作中的一件工作经历时，讲述完事件，情绪就激动起来，对过程中的细节比较纠结，此时要做的则是转换话题，或静默，让员工平静下来。在追问过程中，倾听员工讲了什么，还要能扑捉员工的微表情和微动作，洞察员工的心理动态。

在该面谈法中，也多从三个维度来盘点候选人的能力、性格、意向。具体如下：

1、对过去经历的评估

员工在过往岗位上的行为表现和心态动机，前者通过行为面谈法进行，主要询问问题如：

你在过去的岗位上比较满意的成果是什么？

在这项工作/项目上，你都克服了哪些困难，有哪些成长？

假如你现在回顾这项工作，有什么可以改善的地方吗？

谈过去，重点评估候选人的固有能力及总结能力，即做了什么和为什么做。

2、当前岗位胜任评估

员工当前承担的工作岗位，可以询问如下问题：

你目前所从事工作中，重点工作都有哪些？每项工作的流程是怎么样的？

你每天/每周投入时间最多的事情是什么？

你工作中的难点都有哪些？是如何应对的？

谈谈你在工作中的成就和不足。

谈现有岗位，重点评估员工的适岗能力：对现有岗位认识、定位是否清晰，能否把握住工作重点，做好计划管理，以及是否具有积极的工作状态和意愿。

3、对未来变化的适应评估

企业应对错综复杂、瞬息万变的市场环境，员工也需要具备适应未来变化的能力，尤其是针对高速发展的企业更是如此。对该维度的评估可以询问如下问题：

你觉得新的一年你的工作中将出现哪些变化？你讲如何应对？

在你的岗位上，哪些方面需要改进？你有什么建议？

在新的一年，要更好的开展工作，哪些方面能力需要提高？或者哪些资源需要获得？

谈未来，则考察员工的适应能力：对现有岗位的改善动力和改善能力，以及对未来变化的心态，解决来年工作中合不合、能不能的问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。