摘要:1、匹配:“合适”重于“优秀”
2、影响:领导力提升从其自我觉察开始
找对人,从“懂人”开始!
文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
这是一个好案例。
对这个问题的思考和解决,能够帮助我们HR招到部门真正需要并且适合的人。
既能提升我们招聘效率,也能得到用人部门的认同,还能让我们成为懂人性的高手。
我认为有两点很重要:
一个是匹配;一个是影响。
1、匹配:“合适”重于“优秀”
真正给部门或给企业创造价值的,不是优秀的人,而是合适的人。
不然你可以去看一下,很多企业从外部招过来的所谓的牛人,根本就没法给企业带来效益。
反而会因此增加更多的人力成本,还让内部老员工很不服气,造成文化冲突。
只有合适的人,才能让双方相处愉快,产生绩效。
另外,如果一个组织完全靠几个牛人就能直接改变和影响公司的命运,那这个组织是不健康的。
是迟早要出问题的。
所以从这个角度,HR在招人的时候,包括要给老板或部门一个理念就是,这个人的能力再强,也强不过团队。
所以,不仅要对这个人的能力进行考察,更应对其放在这个团队中是否合适进行综合评估。
你会发现,企业内部有些员工在A部门绩效不行,但换了一个部门工作表现就好多了。
也有员工在你们公司表现不怎么样,到了其他公司反而如鱼得水。
这就是,个人的能力毕竟是渺小的,团队作战才是力量强大的。
所以HR在面试一个人的时候,尤其是关键岗位。
对于计划将其放在哪个部门,放在哪位领导下面,需要他带什么样的团队,这些团队合作的影响因素也要考虑到。
案例就是这种情况,这位部门领导的问题后面再说。
那什么样的人才是风格匹配、适合呆在这样的团队呢?
HR若想降低新人流失率,首先在招人之前要了解这个岗位的直接上级。
不然怎么会有那句“80%员工离职都和直接上级有关”。
招的这个人,要考虑两点:
一是两人价值观要一致。
候选人的价值观和直接上级要一致,也就是两个人要谈的来。
怎么发现和判断呢?
你和部门一起面试的时候,给他提供很多不同的候选人,在面试的过程中你自然就能观察到(具体方法可以找我咨询)
只有部门先认同的人,他后面才会好好去带他。
二是能力风格要互补。
就像一般关系和谐的夫妻,大多是互补型的。
粗心的人需要细心的人关注;脾气急的需要有耐心的人来包容。
案例的这位部门领导做事情雷厉风行,大概率是一位性格直接、不饶弯子、脾气来得快去得快的这样一位领导。
在价值观一致的基础上,那些有包容心、有耐心、情绪稳定或者说讨好型的人格更适合。
并且能看得到领导身上的优点,两个人的能力是互补的。
具体怎么看怎么在面试的时候评估,需要了解的伙伴可以找我一对一咨询。
2、影响:领导力提升从其自我觉察开始
给所有的管理者推荐这本书。
如果一个人他自己不觉得自己有问题,不觉得自己需要改进,不觉得自己需要改变。
那任何人都无法影响他。
所以,所有的改变都得是从自己“想改变”开始。
而想要改变的第一步,就是从你的自我觉察开始。
当你发现这样做不太好,当你发现这样对自己的发展不利,当你发现只要稍微转变一点,就能有更大的收获和成长的时候。
你自然会主动做出改变的。
对于案例的这位领导也是一样。
如果他不想做任何改变,那hr给他招再好的人,可能也只是解决一时的问题,而解决不了根本的问题。
如果这个问题很大,影响到公司的利益了,公司也可以采取一些措施让他不得不改善。
具体实操方法欢迎关注我的个人主页咨询,或关注下发课程。
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13楼 铭泉
打卡
12楼 李铁柱
1、领导:看背景资源专业能力,是否必须的关键人员,是就给他上领导力管理的课程,多沟通问题所在,矫正不合理的点;不是就辞退,或者放在非管理岗。2、员工:因为什么原因被骂,工作原因就多和上级沟通,公司安排培训课程,自己多花时间在提升能力上;因为私人原因就离职。3、HR,在面试时说明领导的管理风格,寻找能对上这种领导风格的人
11楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
打卡学习
10楼 liuyanzhongtong
其实公司做出改变比个人做改变还快一些。
9楼 rita792
找个人协助这位领导可能会更好。
8楼 山风岚
要是一直骂人,时间长了肯定会受不了的。
7楼 dodokeepsmile
都知道要找合适的人,可风格太过奇葩的人,难匹配到合适的。
6楼 zoudbnu
果然“80%员工离职都和直接上级有关”这句话不只是说说。
5楼 陈小娴
打卡
4楼 水妞2013
要人主动改变很难哦。
3楼 WOMER
谢谢分享,学习啦!
2楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
1楼 进修德业
学习了