推荐新冠调整“乙类乙管”政策后，带来劳动法用工变化

作者三茅学习委员更新于：2022-12-30 10:46 13027

新冠调整“乙类乙管”政策后，带来劳动法用工变化

问题1：2023年1月7日感染新冠，是按什么标准发工资？

经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。1月8日之前仍然是“乙类甲管”，因此1月7日感染新冠，还可以赶上政策的最后一波“红利”。

问题2：1月8日乙类乙管后，感新冠按什么标准发放工资？

感染新冠发工资的法律依据是，《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

文件依据是，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

新冠肺炎不再纳入甲类管理后，用人单位自然不再按甲类管理支付感染者的工资，停工治疗期间按病假处理。

问题3：感染新冠，劳动合同应当续延吗？

可以的，劳动合同法第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但需要提出的是，员工也是因感染新冠到了停止工作医疗的严重程度才续延，而感染新冠无相关症状的或未到停工医疗的程度的，并不符合续延的条件。

问题4：感染新冠并不一定就有病假工资

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

新冠感染后，因不再纳入甲类管理，就是普通疾病。对于疾病，就是按病假管理。

并不是有病就有病假工资，按原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，只有因患病需要停止工作治疗期间，才能按病假对待。而感染新冠的表现很多，有难受的睡觉，有需要住院，也有无症状，或许症状很轻。只有到了停工医疗的严重程度，才能请病假，才能有病假工资。

问题5：感染新冠并不等于自动进入医疗期

在新冠肺炎按甲类管理期间，感染新冠用核酸检测就可以确认。在核酸检测为阳性后，就要被甲类管理处理。

在新冠感染不再纳入甲类管理之后，就是普通疾病。因此，员工如果因感染新冠之后应履行请病假手续。用人单位可以按规章制度中的病假规定对员工处理，如员工不履行病假手续，企业可以按规章制度的规定处理，至于员工是否真的到了必须治疗，员工应该提供相关的证明材料。如医院的诊断证明，如不方便去医院，也可以视频来确认是否到了停工治疗的程度。

问题6：乙类乙管之后，用人单位能否坚持要求员工持有医疗休假证明才能请病假？

答：由于阳性的个体症状差异较大，用人单位要求休假证明亦有合理之处，倾向于认为在地方政府规定的7天居家隔离期提法尚未取消之前，应当允许7天之内免除休假证明义务（以检测报告替代）。但超出部分，则员工有义务提供休假证明。

问题7：乙类乙管之后，员工患阳坚持上班单位能拒绝吗？

答：虽然总体方案仍建议无症状感染者和轻症感染者落实居家自我照护，但除非用人单位已制定相关制度并要求提供核酸检测报告，否则员工患阳并带病上班很难阻止。

问题8：乙类乙管之后，员工能以单位有阳拒绝提供劳动吗？
答：由于隔离措施已实际取消，员工不能仅仅因为工作场所有感染风险而拒绝提供劳动，如员工要求居家办公的，也应获得单位的批准。