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最近偶然通过抖音发现了王新宇老师的痕迹识人方法，对于喜欢看推理小说的我来说，感觉挺好的，有点像做侦探的感觉，把人看透。其实，我自己做招聘也有几年了，也经历过不同的公司，不同的招聘模式，但不管怎么样，总结下来有两点基本相通，第一，好的人才总是稀缺的，搞简历难；第二，招聘HR的功力差异往往体现在识人能力上。前者，是一个苦活，后者，是一个技术活。当然，这话不是绝对的，但是确实侧重点不一样。相信搞招聘的伙伴们多多少少会有类似的体会。
所以，当我看到痕迹识人这个说法的时候，还是挺感兴趣的，仔细看了几节，从识人维度来说，重点还是在冰山模型中水面以下部分的识别，基本的、通用的部分的识别。当然这其实挺重要的。然后我看了下下面的评论区，有一些人就在评论了，说现在招聘面试，很多时候不是我们去用各种方法考察候选人，而是如何经得住候选人对企业的考察。说的通俗易懂一点，就是如何吸引候选人。不过话又说回来，痕迹识人毕竟只是痕迹识人，并不是痕迹面试，也不是痕迹招聘。面试自然不只是识人，还要做企业展示，招聘就更不只是面试了，所以这样的评论也有些文不对题了。但是，小伙伴的感受我很能理解，特别是绝大多数中小企业招聘小伙伴，对于专业的人才素质测评的那种无力感。
与痕迹识人不同，我感觉环境识人是从另外一个更大、更粗犷的维度去识人，但是前提条件是公司所在行业比较细分，所招聘岗位的行业针对性又比较强，总的来说就是圈子比较小。在这种情况，你就可以根据对行业内公司的研究和分析，即对候选人所在的环境进行研究，以及根据其简历中的跳槽履历来研判这种环境变迁的过程，以及候选人与环境之间的相互作用关系来识人。在面试过程中，还可以通过其对环境的认识和评价来考察他的价值观等。最终来评估其与自己公司这个环境的匹配度。
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