关键人才的四种来源分析

作者黄红发 2023-02-13 20:46 20975

内容来自 2023-02-17 打卡话题观看本期直播

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摘要：企业的关键人才通常是随着企业的发展而定，在企业的特定时刻对企业有发展有明显的正向促动作用的人才。可能他们并不一定处于重要的岗位，或高层岗位，但他们却能在关键时候帮助企业解决重要问题。

文：黄红发

一、核心高管

如企业营销负责人、研发负责人、技术负责人、生产负责人、财务负责人、人力资源负责人等。这些高管一般都是企业的关键人才。在这里有部分企业及读者认为会人力资源负责人在很多企业并没有列为企业的核心关键人才，因为人力资源负责人在公司是作为行政服务的定位而存在的。

当然，出现这种情况时，我们可以认定为这家企业还处于小作坊或个体工商户的阶段，并没有进化到真正意义上的企业阶段。企业越大其对人力资源管理就会越重视，越需要有高度专业深度与全面广度的人力资源专业人员。

笔者还在企业做人力资源总监时，在一次课堂上，有位老师举了个例子：某企业近一年来人才流失非常严重，人才的流失导致企业业绩下滑，业绩下滑导致人才进一步流失，也无法出高价请人才。如果你是企业的HR，你会怎么办？

很多HR同学发言，这此需要进行组织变革、或亦人才变革、或亦请咨询机构。笔者当时的回复是：从老师给出的信息看来，这家企业并不太重视人力资源，人力资源负责人并没有被列为老板思维中的关键人才。如果我是这家企业的HR负责人，任期超过了一年，这种情况是不可能发生的，要么我影响了老板之前就提出了人才变革管理，提升人效提升企业运营能力，说明我是老板思维中的关键人才能影响到老板；如果我不能影响老板，则说明我在这儿没有价值，一定是早就离职了。如果我是新入职的HR负责人，可能有在两到三个月就会有所动作，如果不能进入老板思维中的关键人才，也只能离职。当然第二种情况下能留下来的HR的机率是非常小的。新来的HR负责人，基本上很难做到力挽狂澜。

从企业发展的规律上看，企业一级部门的负责人原则上都必需是老板思维中的关键人才，同时企业所有管理层及员工心中的关键人才，这是一种企业文化。而不是部分不负责人的所讲的一线的业务人员就可以指着内勤部门负责人的鼻子发火与发布命令，这样做可能是业务发展期能提升一点业绩，但从企业的基业长青的角度看来，这无疑是杀鸡取卵。

二、对企业业绩有巨大的贡献者或在企业工作的某“标杆者”

如对于基层员工来讲，如果他改良精细生产的流程，优化公司的某工艺，做出的技术革新等等给公司带来了不菲的经济效益，那么他就是企业的关键人才。一般企业推出的“明星员工”就属于关键人才。

企业稳定发展的两头分别是企业各一级部门的负责人，二是最基层的操作者。一级部门负责人从企业的发展方向方面做出贡献；最基层的操作者从企业产品（服务）质量把关，提升客户满意度作出贡献。

无论是生产型企业、销售型企业还是服务型企业，都需要定期在一线工作员人中寻找企业的推动企业发展的关键人才。他们分别有什么特点呢？

生产型企业：在质量保障的提前下，生产速度最快的人员，例如：服装公司的车缝工人，在质量合格的保障下，车缝速度最快的员工，他们一定有一定的特殊方法能提升他们的效率，将其总结出来，可以进行全公司推广，从而提升公司的整理效率。

销售型企业：在能平衡公司与客户之间的利益，提升企业产品的市场占有率、知名度、美誉度者；或是企业有良好的前瞻性与敏锐度，提前捕捉商机向公司提升新产品研发方向，为新产品抢占市场提供资讯者。

服务型企业：公司对客户的服务过程中，挖掘客户潜在需求，在客户愉悦的情况下接受二次交易服务成为公司忠实的VIP客户。

三、对企业的品质、口碑有重大影响者

例如：在企业中能做到有重大影响者，他们可能来源于研发部门和质量管理部门，企业特别在企业高速发展并塑造品牌的过程中，产品质量就是企业最有说服力与影响力的流动广告。特别是外地的客户，他们可能无法接触到企业的任何人员，也无法接触到企业的管理，对这家企业唯一的了解就是多产品的质量开始。而对质量指导决定性因素的两个部门分别是研发部门与质量管理部门。

好品质是研发设计出来的，前期的研发设计过程中，设计人员需工用户思维从人性的角度来考虑，这是品质保障的根本；另一个就是出口端，即品质全过程管理的质理管理部门，他们虽然不能决定产品质量，但可以从有用、实用的角色对品质进行全程把控，发现问题进行及时纠偏，要求生产部门停工检验，保确产品的质量达到客户的要求。

未见其人，但闻其声；未见其公司，但感其质量。这种通过产品本身的高质量来提升企业的美誉度，对于相关人才企业可以选出部分作为关键人才进行培养与提升！

四、对企业的战略有非常大推动力的人

企业当处于从代工转向自主品牌研发的阶段，研发人员、策划人员就是企业的关健人才；企业在计划上市、IPA阶段，财务中高层管理与专业人员就是企业的关健人才。

企业的关键人才通常是随着企业的发展而定，在企业的特定时刻对企业有发展有明显的正向促动作用的人才。可能他们并不一定处于重要的岗位，或高层岗位，但他们却能在关键时候帮助企业解决重要问题。

例如：公元前3世纪的中国，为群雄割踞的战国时代，雄心壮志的秦嬴政为了统一天下。先后取了赵国、齐国，眼见就在攻取燕国，燕国太子自知不是秦军对于，于是无计之时，勇士荆轲献计刺杀秦嬴政。当荆轲带着樊於期脑袋与燕国地图获得秦王信任而进得大殿刺杀秦王。

按照秦国的法律，在殿上侍俸的群臣，不能带兵器；那些宫廷侍卫虽然握着武器，但都在殿外侍候，没有君王的命令不能上殿。慌急之中，荆轲追逐秦王，大家仓猝间惊惶失措，没有武器用来击杀荆轲，仅仅用空手一起同荆轲搏斗，秦王只能绕着柱子跑，仓猝间惊惶失措。正这事，秦王的御医夏无且用他手里的药袋扔向荆轲。喘息之间，秦王拔剑刺向荆轲，砍断了荆轲的左大腿，荆轲伤残倒地了，秦王又砍击荆轲，荆轲受了八处剑伤而死。如果在这关键时刻没有御医夏无且将药袋扔向荆轲也许秦嬴政统一六国的机率会小很多。

因此，影响企业发展与决定企业瞬间的关键人才不一定非得是位高全权重的能人，也有可能是一个平时关不起眼的小角色，但关键人才一定是大智之人，正如宋·苏洵《心术》中写道：“为将之道，当先治心。泰山崩于前而色不变，麋鹿兴于左而目不瞬，然后可以制利害，可以待敌。”

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