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文：黄林，资深人力资源管理咨询师，专注薪酬绩效与人才发展模块。
一、绩效考核真的没用吗？
“公司没上绩效前，大家工作都还是有主动性和自觉性的，但自从开始用KPI考核个人以后，大家都是只盯着那几个指标干活儿，多干一点都不愿意了。”
这是我们前段时间做薪酬绩效调研时公司老板的原话。他说现在都后悔上绩效了，对公司说，付出的太多却看不到收益。
因为上绩效，他们专门招了一个绩效专员，负责所有部门的绩效考核表格、数据收集分析；
因为上绩效，他们特地拿出了公司利润的10%作为公司绩效的奖金池子；
可结果是，公司的销售额没见上涨，管理者和员工的负面情绪却层出不穷；
管理者嫌月月填表花时间，浪费了做业务的时间；
员工觉得虽然公司拿出了10%，但还有10%是从原有工资拨出来的绩效工资，明明我以前能拿到100%的工资，现在却只有90%了,还有20%得看领导给我打分发放，干的没劲！
那为什么很多人在喊一定要上绩效，因为有考核才有管理；而在绩效落地时，却常常出现“员工只做你考核的”。
绩效管理到底有没有用？搞清楚以下三点你心中就有答案了。
第一、绩效管理有用吗？
根据各项专业的调研数据显示，有绩效管理系统的公司各项财务指标明显优于没有绩效系统的公司。财务指标很清晰的展示了绩效管理的价值。
第二、绩效管理的目的是什么？
你的回答可能是为了对员工的工作做考核，根据考核结果发放相应的工资。这个只是绩效管理的一小部分价值，它最大的价值是战略目标的达成工具，是员工绩效改进的标尺，一切只为了考核而做的绩效，就会出现开头那位老板的问题。
第三、绩效管理是管理能力的抓手，而非阻力。
太过频繁的考核周期，过于固定化的考核内容，一堆复杂化的计算公式，数十个又细又全的考核指标等等，这些都在让我们的绩效管理偏离正轨，导致绩效的形式化、无价值化。
对于公司来说，我们需要绩效管理，因为真正的绩效管理，它的指标是来自于战略目标的分解，它的考核是确保员工能在战略执行的路上不走偏，它的结果是“多劳多得，让奋斗者收益”的公平激励。
二、绩效考核你为啥用不好？
当你觉得推行的绩效考核效果不佳时，不妨问自己三个问题。最后一个最关键。
1、你的绩效指标是从哪来的？
公司给的还是被员工认可的。一个好的指标，是要被员工认可、相信自己能做到，并且做得好对自己有价值。
2、在绩效流程中，公司管理者在绩效辅导与面谈中花了多少时间？
月初报计划、月末打分，这样的事后考核最终会沦为形式化。绩效的目的不是考核，而是纠偏、改善与提升员工的业绩，因此，在绩效的全流程中，管理者要花足够多的时间去给员工做辅导做面谈，确保员工在正确的路径中出成绩。
3、绩效考核是谁的事？
是HR辅助各部门负责人做绩效管理？还是各部门负责人完成HR安排的工作？很多公司绩效推行不下去，就是绩效变成了HR的事，而真正在绩效中唱主角的管理者却职责缺失。
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5楼 chensh
我虽然身为HR，可现在的年轻人是真的不喜欢绩效。
11楼 厭世沈淪
感觉增量绩效相对会好一些。
10楼 老薛
我们公司不叫绩效，叫奖金包，完成什么就能额外得到奖金，效果特别的好。
9楼 liezy
利益被动了，肯定难起正面效果。
8楼 思璇
说的真好。
7楼 铁道出版社
打卡学习
6楼 68451963
绩效很多流于形式就是因为企业也只是为了考核才设置绩效的。
4楼 幸福在线
感谢老师的分享！
3楼 expel
学习了
2楼 挖特发可
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1楼 大卡
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5楼 chensh
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11楼 厭世沈淪
感觉增量绩效相对会好一些。
10楼 老薛
我们公司不叫绩效，叫奖金包，完成什么就能额外得到奖金，效果特别的好。
9楼 liezy
利益被动了，肯定难起正面效果。
8楼 思璇
说的真好。
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绩效很多流于形式就是因为企业也只是为了考核才设置绩效的。
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