推荐招不到人？资深HR教把招聘渠道用出花!

作者发光的紫水晶 2023-02-24 09:20 793

导读

我们在招聘工作中，不仅要与自己的候选人甚至是潜在的候选人保持良好的互动交流，用营销化的思维去经营候选人，用心画出属于招聘HR自己的行业人才地图。

招聘工作可以说是人力资源六大模块里面入职门槛最低的一个模块了，绝大多数HR从业者是从招聘模块开始做起的。

从事招聘工作，最先接触的也是招聘渠道中的招聘网站，像我们通常会使用到的招聘网站有BOSS直聘、猎聘网、51Job、智联招聘这些主流网站，也有地方特色浓厚的齐鲁人才网（山东地区），还有行业特色鲜明的一览英才网等等这些非主流网站。

使用这些招聘网站不是一件难事，但是要想了解透彻并高效地使用招聘网站，不下一番苦功夫是做不到驾轻就熟的。

接下来笔者将以招聘人事专员为例，阐述如何高效地使用招聘渠道。

不同的招聘HR虽然使用着相同的招聘网站，但是寻访的简历绝对是不一样的。

以寻访人事专员岗位为例，假设坐标轴（图一）代表了该招聘网站所有人事专员简历，很显然我们的招聘目标在最活跃与最匹配的A区域。

招不到人？资深HR教把招聘渠道用出花!

寻访A区域的方法也是最常用的寻访方法：学历+年龄+期望工作地+从事职位+期望地区+更新时间……等最基本的寻访方法。

即使是招聘初学者就能掌握的基本寻访方法，但这并不影响寻访到最匹配的简历，这也是前面笔者说招聘入职门槛低的原因之一。

但是这种寻访方式的弊端也是显而易见的，就是HR筛选的简历量是非常大的，而且匹配度也是参差不齐，是典型的量大不精。

如果你会使用第二种寻访方法，恭喜你已经步入到招聘骨干阶段了，第二种寻访方式笔者称之为关键词寻访法，相较第一种基本寻访法的优点在于可以有效的缩小筛选范围，提高岗位匹配度。

这里我们可以针对性地制定岗位人才画像，明确岗位的任职资格项（必备）。

寻访的方法为：基本寻访方法+关键词。

关键词可以来源于人才画像。

继续以人事专员岗位为例，该岗位的人才画像中有一项必备任职资格项，英语可作为工作语言。那么我的寻访方式就变成了基本寻访方式+关键词英语（如图二），这样我们可以快速缩小简历筛选范围，提高招聘效率。

招不到人？资深HR教把招聘渠道用出花!

但是这种招聘方式也有较为明显的弊端，就是精而不全。非常容易出现简历到找遍了，但是依旧没有合适的人选的情况。

如果出现我们找遍A区域简历仍然没有找到自己想要的人，我们的注意力就要转移到B区域了。

这就需要用到我们的第三种寻访方法了。

如果你会使用第三种寻访方法，恭喜你已经步入到了招聘精英的阶段了，因为通过这种方法寻访到的候选人，基本寻访法已经很难找到。笔者称之为目标企业寻访法，其实我们不难看出目标企业寻访法与关键词寻访法两者有相通之处，不同的是目标企业寻访法拉伸了纵坐标轴，即放宽了简历的活跃度，缩减了横坐标轴，即提升了简历的匹配度。

寻访方法为：基本寻访法+目标企业（如图三）。

招不到人？资深HR教把招聘渠道用出花!