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好巧呀，这个我会~
其实常常我们会被知识给打蒙了
就比如，选用育留，留怎么做？
六个模块，分红属于哪个？
有人可能会说，分红属于薪酬呀，
但为什么很多薪酬里没讲呢？
也有人可能会说，分红属于激励呀？
但激励又咋做呢？ 激励和薪酬是什么关系呢？
懵叉了吧？
其实这就是做人力资源的感觉：
入门的时候，你会认为是选用育留，
做了几年后，你会觉得是六大模块
再过了几年，你就会发现.....
哪些所谓的六大模块，就是边角料
它只是个工具，或者就是一块砖
企业真正想要的，不是你一块砖能做的多好
而是用这些砖头去盖房，哪怕盖个猪圈也行呀
所以越到后期，你越会觉得：
管理架构和设计能力是HR最稀缺的能力。
所以你要改改口号，
别再是：哪里需要哪里搬，
而要是：我来决定用啥砖。
员工的分红激励怎么办？ 五个步骤看一看
01界定目标总额—达到什么状态开始分
02界定分红范围—都是那些人可以分
03界定分红系数—不同的人拿多少
04界定考核办法—有结果的去给
05界定分配发放—发放的条件和约束
逐个解释：
分红，你得有个实现目标吧？
通常的实现目标都是：
业绩量达到多少？
利润值达到多少？
增长率达到多少？
实现公司的目标后，再拿出一定比例开始分。
你看，这是战略解码里的知识
达到目标了就可以都分红么？
实际上不是的，那不成了大锅饭了么？
那样直接加工资不就行了么？何必搞这么麻烦呢？
所以你要挑选出来，那些人可以入围参加分红？
到底是哪些人呢？
你要识别出来哪些是战略岗位吧？
你要识别出来哪些是关键岗位吧？
你要识别出来哪些是常态岗位吧？
分红重点侧重于战略岗位+关键岗位。
你看，这是人才发展里的知识
即便是有了战略岗位和关键岗位
他们分的就一样么？肯定不是的呀
这就像梁山一样，大家都寨主，但未必均分银子
所以我们要给寨主拍拍位。
你看，这是岗位价值评估里的知识。
这是啥意思呢？ 它其实等于:
咱们有预设条件了，公司完成这个目标可以分红
但是，公司完成，跟你做的好是一回事么？
肯定不是呀，这就好比：
攻打祝家庄的时候，公孙胜就没去，
我咋给你分银子？
所以你还要将他们各自支撑业绩实现的关键指标做出来
公司好了，你做的也好，你有钱
公司好了，你做的不好，你没钱
公司不好，你做的不好，你也没钱
你看，这是绩效考核里的知识
你把目标实现的很好，但是你违纪了
比如，你为了促进销售目标实现而给客户送礼，
超额了销售成本，那我不给哈
比如，你在采购的过程中收受回扣了
那我不给哈。
这就是发放约束。发放条件是：
比如上一年的分红，我从次年开始按季度发，
你若中间有变动，后续的就没有哈，
你若从位置上下来了，我有权进行调整哈。
这样不就完了么
如果还不清楚，员工分红激励方案给你
你看全套细节设计
关于我：企业管理顾问/HR私教导师
1v1打造战略型HR全景进阶
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5楼 雨西湖
打卡
崔文彬
@雨西湖：欢迎常来
13楼 bai1201
真不是模块知识呢，系统化！
12楼 ldjfibub
没赚钱怎么分钱
11楼 harmonious001
感觉知道该怎么做，就是思路不清晰，谢谢老师~
10楼 cgyzidu
9楼 怼烎丶
老师这样讲我就会了哈
8楼 凌晨淼
思路清晰
7楼 nflzmv
问题是这个刚入职的HR有这个权限吗？
野心家卫庄51755
@nflzmv：是要写方案，老板批的。方案一般是人力资源写，当然看各个公司情况
6楼 设计生活
@设计生活：欢迎常来
4楼 纳蓝飘雪
认为自己懂了，其实做起来还是一头懵
@纳蓝飘雪：底层知识一熟悉就行了
3楼 最初梦想
学习了
@最初梦想：欢迎常来
2楼 Adela~
结构清晰~膜拜
@Adela~：欢迎常来
1楼 大卡
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