摘要：1、在职场，很多时候都不由人。但大多数时候都又信奉职场自由。不由的是自己的业务水平支撑不起自己的自由空间。能由的是你可以任性。
2、在职场对上进行管理，大多数时候，都要从功利出发。给领导功利，领导自然会看重。而能让领导获得功利，你就能影响领导。从而实现对上的影响式管理。
职场番外46—最好的奉承，其实是主动配合下的价值贡献
学习思维：
1、领导偏心是因为他能从偏心的对象身上有着收获。就如老师喜欢成绩好的学生，那是能收获成绩的。而喜欢美丽的事务，则收获心悦。
2、在职场作为一个大小领导，往往将业绩收益会放在首位。毕竟有了业绩收益，才会有更多的权利，有更多的收益。而有权利则更易收获其他。这就是你向上管理的契机。
本文内容：
一、职场自由来源于你的综合能力。
说到对上管理，所有人都应该知道和老师。为什么和老师比纪老师更加得宠，这很简单。纪老师修四库全书，功在千秋。人虽能干但有时却不讨喜，因此，最终也不过从一品。
而和老师呢？
前半生精明能干，为政清廉，还能投领导所好。这自然让人喜欢，因此，其能从一小官而不断上升。虽然最终结果不太好，那也只是后期其太过膨胀所致。
但无论如何，我们都能看到在乾隆时期，和老师的职场自由区何其之宽。这皆是其综合能力很强所致。
但我们看其职场路径便知道，和老师既有业务能力，还有良好的对上管理能力。（在这里不看功过，只看职场管理。）
而这恰恰就是在职场，一个要想不断前进的人所最需要的两个素质。业务能力与管理能力。
只有业务能力，往往只能成为一个专业人士，还是得被人管拿来做枪使。而只有管理能力，往往又被业务专家从属所裹挟，有时当领导，还得看脸色。
因此，要想在职场一往精进，实现职场的相对自由，我们不仅要有业务能力，还得习有一定的管理技术。
这个管理技术，不只是管理业务，管理下属，更指管理上级。
二、对不公你要让他对你能公。
1、看看和珅老师的对上管理。
正如上面说的纪老师和和老师，看起来两人能力差不多。但在公平对待上，显然有所区别。对纪老师可算中规中矩勉强算公平，对和老师则有所偏高，在很多人眼中则是对纪老师的不公平。
而这种偏向是怎么来的？
很多时候，我们对和老师其实都有所误解。和老师对皇上的管理，很多时候其实不只是讨好。而是配合。在和老师26岁时他才找到机会在老大面前一朝露脸，从而有了机会给老大排忧解难。在国库空虚时，他去集中钱财，在老大忧闷时，他则做好安排。
注：
从地方到老大身边后和老师花了三年才找到时机出头。以侍卫身份敢面驿言工作，从而开始崭露头角。从此给老大逢山开路，遇水搭桥。最后甚至能代拟旨意。越来越成为老大不能离开的人。
有人说，这是拍马屁。但没有实绩的拍马屁，又如何能让老大认可。会吹牛的人多了，为什么是和老师出头？
所以。在职场，这样的工作配合，领导需求迎合，要让领导放心欢心，不仅要心思，更要能力。
和老师既通多族语言，还善于经济管理，既能解老大之忧，还能奉老大之功。助其成就康乾盛世。
而其中和老师体现得最厉害的是他对领导的需求的认识与对解决问题时机的把握。而不断将成绩归功于老大。因此甚得老大喜欢。
一个有能力解决问题的人，还能让自己更为舒心的人，为什么不用呢？
这才是对上管理。
2、在职场应该如何对上管理——对偏爱的正确认知
曾经我在职场番外44《HR应有的营运思维》一文中说过：在职场，应该有意识的去展现自己，用自己的能力成果去影响领导的决策与行为。这种下意识的去展现、影响其实就是一种对自己能力成果的营运。
通过运营，让领导知道你有能力、有资源，还能落地，从而对你充满信心，既放心，舒心还安心。
要知道每个领导都渴望着一件事：能再次的加薪晋职。
而当有了权利，其他的要想得到就会容易得多。
因此，不要怕领导宠信他人。
一个好的领导会有私心有偏爱，这是正常的。但领导更想要有是，在有偏宠的同时，还能握住更好的成绩。
所以，别人从关系上去受宠这是他人的本事。而你能否真正的靠业绩去受宠，却看你的能力。
当你的能力与业绩只能是一个普通人的水平，就别去谈什么偏心了。当你的能力远超普通人，他不宠也不重要了，换个地方就行。
三、有意识的去正确认识并引导正确的绩效管理和考核观
在很多时候我都说过，绩效管理与绩效考核是两件事，自然其实施也应该是两个身份。
绩效管理，管理的是业务的过程、成绩与效果。这是天然的是业务的对应管理者。一般情况皆为业务的直接责任人，或者业务的主管领导。
绩效考核，一般情况指对业务执行落地的结果的考核评价。能评价执行结果好坏的，天然的是结果的享受者，一般情况说的是我们工作的服务对象。
比如：
做质量检验的，他的质检做得好不好，不是质量检部的部长来评价。而是要由消费者来评价（比如：客户或者售后服务人员）。
而对由于上司直接作为工作服务对象的，大多数时候其实都是文秘、通讯、助理、参谋等这类服务型人员。
要知道一个部门或者团队的真正业务成员，都是以分别承担部门职责或者团队任务而存在的。都是以团队成果来服务外部人员的价值来获得收益的。
在这里，部门团队领导的作用是组织，是管理，不是接受内部成员的服务的。
所以一般情况下，部门团队的领导，并不应该成为自己下属工作绩效的主要考核评价人。部门领导能评价的顶多就“是否服从管理，是否团结队友”等辅助方向去评价，部门领导对于工作业绩的评价并不具有权威性。
比如：
行政办领导评价自己的档案管理员的业绩，说是做得好，可以打100分。这其实是不具有公信力的。
要评价档案管理员的业绩，应该是所有需要接受档案管理服务的员工去评价。我去存或者去查阅，接待访问态度是否好？档案是否能快速提取？档案的保管是否有损坏？借还登记是否有序便于查痕？
因此，如果你感觉自己的领导在对绩效进行评价时太过主观不遵事实时。你可以找机会引导、树立正确的绩效管理与绩效评价的知识。
这时，你的绩效打分，其主要分值，就基本不会再受你的领导影响。毕竟都不由他给你的业绩进行评价打分了，他能施加的影响就小多了。
小结：
1、在职场，很多时候都不由人。但大多数时候都又信奉职场自由。不由的是自己的业务水平支撑不起自己的自由空间。能由的是你可以任性。
2、在职场对上进行管理，大多数时候，都要从功利出发。给领导功利，领导自然会看重。而能让领导获得功利，你就能影响领导。从而实现对上的影响式管理。
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