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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
一、理论依据辨真相：
有的人看到题主的题干可能会说：“不就是福利取消了吗？又没多少钱，有什么大不了的？何必这么上纲上线单独拿出来讨论？”
这还真不是题主上纲上线，福利措施的取消，确实能够引发员工队伍的不满，严重的甚至引发怠工、罢工——这可是有理论依据的，理论依据还是我前几天提到的“双因素理论”。
双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为两种——激励因素和保健因素。
激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素，赫茨伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，这些因素都是工作以外的因素，如果满足保健因素，能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。
激励因素则与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，若得不到满足，也不会像不满足保健因素那样产生不满情绪。
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足。
在本案例中，公司给到员工的福利——显然是属于员工“共同享有的、共同承受的、共同面对”的平等因素，因此属于保健因素。
如果保健因素得不到满足，根据双因素理论可知员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为——后果不可谓不严重，因此说题主拿出来专门讨论还是很有必要的。
Tips：福利的取消可不是一件不值一提的小事情，根据双因素理论可知，公司福利属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，因此题主高度重视、拿出来讨论还是很有必要的。
二、实事求是促前行：
在2020年众所周知的特殊时期，公司不仅仅遭遇了经营困难，更是到了生死存亡的境地，不仅取消了所有的福利，更是全员降薪——这比题主遭遇的严重多了——面对如此境地，我们做了一系列的的动作，不仅度过了难关，更增加了公司的凝聚力。思路分享给题主，供题主参考。
第一，老板出面陈说实情。
2020年伊始，面对凶猛的疫情，老板做出了全员居家办公的决定——这是为了公司全员身体健康考虑。后来遭遇运营困难和存亡危机，大老板没有回避，而是直接通过几封“手写信”的方式，把公司面临的实际困难、解决方案直接分享给全体员工。
这几封手写信我记得当年是老板写在信纸上，然后用手机拍照之后发在了公司大群，然后在公司全球在线会议上请员工阅读、分享——此举不仅统一了思想认识，更拉近了心理距离。
第二，事先做好充足的准备。
在环境巨变、市场低迷的前提下，除了通过“手写信”的方式统一思想，老板还做出了降薪、取消福利的决策，在跟全员披露这个决策之前，老板召集了专题会议——参会人为合伙人，公司人力总监、法务总监列席会议。
在会议上针对降薪、取消福利的合规、合法的做法进行了研判，并做出了如下提前布局：
1、降薪涉及全员，对于不同意降薪的，协商一致解除劳动合同，按照法律规定标准给经济补偿，鉴于谁都有可能提出反对意见，因此人力总监回去计算每个员工的经济补偿金；
2、对于同意降薪的员工，公司要跟员工签订《劳动合同补充协议》对降薪事宜进行约定，法务总监负责拟定此次降薪涉及《劳动合同补充协议》范本；
3、各位合伙人回去先好好盘点一下自己下属员工情况，做好公司宣布降薪之后，合伙人先跟下属员工谈一轮的准备。
第三，以诚相待留核心。
在接下来的公司全球例会上，公司公布了全员降薪的决定，然后公司合伙人先跟员工谈了第一轮，在合伙人沟通完毕的基础上，我跟公司全体员工进行了第二轮沟通，确实有员工因为这样或那样的原因无法接受降薪——那就直接进行了协商一致解除劳动合同的谈判——签协议、办离职、给补偿。
留下来的员工，到三年以后的今天，都成为了公司的中坚。
2020年选择接受降薪的员工也有士气低迷的时候，我虽然不是老板，但是我会请这些员工认真听一下公司最新的项目进展、让大家在低迷的市场中看到些微的希望.
各种做工作的最后，我通常都会跟共苦的各位同事这样说一番话：“只要我们把最难的时光挺过去、活下来，相信天无绝人之路，想想前两年我们的海外年会的时光，相信我们会在疫情结束之后，重新有机会海外相聚的！”
Tips：面临公司运营困境的情况下——“活下去”已经不仅仅是老板一个人的事情，而是公司上下共同努力的目标，以诚相待、把实情相告，并且实施了“降本增效”的举措，才有可能迎来今天的好气象，那时候的我们没有不满，只有共同的希望！
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6楼 ptonwbc
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@ptonwbc：欢迎~
13楼 时光你好么
打卡学习！ 端午福利每人40粽子一盒， 23年调薪了，但是23年的季度绩效取消了，哎。
@时光你好么：比上不足、比下有余，知足常乐~
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20年时如出一辙的流程，时至今日快撑不下去了
@死的热：今年我们公司在迪拜开了家新公司、沙特的公司也在注册中~20年是最低谷~
11楼 嘻嘻哈哈的HR
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@嘻嘻哈哈的HR：我们公司今天端午节礼已经发放到位了~
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关键是：信心问题
@木头人头木：是的~
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透露出一个信号：公司不行了。积极性应该不是因为没有发这个福利。
@HELENBAO：小病和致命大病之间可是有本质区别的~
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5楼 长天O0O
真心换真心~ 欺骗和套路迟早包不住，届时公信力的损失带来的后果是致命的。 和大家坦诚不公面临的困境，想走便让他走，决心共患难才是可以依靠。
@sai0。0：对的~
4楼 聂清娜
大环境不好，这样的问题就多了起来
@聂清娜：大环境不好，对企业来说要有克服困难的信心，就看公司如何来处理这方面的问题了~
3楼 王之钰
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感谢分享
@喵喵宝宝：不客气~
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丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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