打好企业降本增效的“组合拳”

作者人力咨询顾问-赵... 更新于：2023-07-05 13:50 424

后疫情时代，大中小企业均面临多重挑战，疫情的冲击更是让原本处于“寒冬”中的企业雪上加霜，严寒刺骨。疫情之下，企业的生存环境也发生改变，数字化经济加快了步伐，以美团为例，疫情爆发第一时间上线了“美团买菜”等线上外卖；其他餐饮、服饰、美妆等等企业也同步大力开辟线上、直播带货等渠道。这对还在数字化探索期、线下经营为主的企业提出新的挑战。面对未来更加激烈的市场竞争，实现降本增效，是目前各企业共同急切想解决的问题。

那么，疫情持续下，企业该如何实现降本增效，做到“逆境中突围”？专家顾问提出目前企业挣脱困局有三招，以此吹响“降本增效”的号角。

打好企业降本增效的“组合拳”

一、合理的定岗定编

降本增效的第一步是要有合理的定岗定编。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升管理水平。然而何为合理的定岗定编全世界都没有一个标准答案，由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的。那么在这种情况下该如何判断企业的定岗定编是否合理？顾问老师建议可以从以下两个步骤入手。

（一）对企业的岗位进行分类。

将岗位进行分类有利于根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据多年实践与研究，建议可将岗位分成三大类：

第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。

（二）结合岗位特点进行内外部对标、工作饱和度分析。

在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，可进行内外部对标。例如生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据和经验，企业可以参考外部数据判断自身的定岗定编合理性；而对于职能类岗位企业需要了解实际工作量，对现有职能人员做饱和度分析，以此判断现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，通常对于基层管理岗位，一般遵循1:8 原则，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理。

二、用人多元化，细分工作任务

近年“零工经济”、“灵活用工”多次成为两会、政府工作报告热点，据《2021年中国灵活用工市场发展研究报告》显示：2016-2019年高速发展，年复合增长率达到45%，2020年新冠疫情的爆发催化了灵活用工的应用，导致“共享员工”大量涌现，市场规模仍保持高速增长的水平。针对疫情中企业用工成本压力大等问题，用人多元化、灵活用工便是新的视角，零工经济和“共享员工”是灵活用工的典型举措。从去年开始，盒马鲜生、苏宁和京东等都逐渐实行“员工共享计划”，在疫情期间有效地缓解了不同行业之间员工配置失衡的情况，降低用工成本。当然在打通上下游，加强上下游联系/跨界合作的同时要注意细分工作任务，小步快跑提高效能。

具体举措：顾问推荐企业引入人才四分法的模型，将人才分成：核心人才、通用人才、独特人才、辅助人才四类，不同人才合作（用工）需要有差异性。

打好企业降本增效的“组合拳”

人才四分法模型

一般而言，核心人才的合作策略：培养与股权；通用人才的策略：绩效考核与晋升；独特人才的策略：外包合营与项目制；辅助人才策略:劳务派遣和劳务用工。

基于以上方案，其中独特人才和辅助人才都属于共享岗位的人才范围，每个企业需要结合自身核心竞争能力特点，确定灵活合作用工的岗位，然后采用不同的策略，最终降低人工成本。

三、引入“人才增量目标机制”管理活动

所谓“人才增量目标机制”就是企业有3个职工，他们通过努力工作，创造出了5个职工的工作绩效结果，企业因此给他们分配4个人的钱。让高绩效匹配高激励，薪效联动，多劳多得，能者多劳。“人才增量目标机制”在华为、阿里巴巴、京东、小米等名企的成功管理实践中也是有迹可循的。企业鼓励人才实现高绩效，高绩效提高组织整体绩效的同时给员工带来了高激励，高激励会增加对内人才的有效激励和对外部优秀人才的吸引力，优秀人才会创造出更高的绩效，使得组织绩效实现螺旋式的上升。疫情之下，若想降低用工成本，需要倒逼着企业必须不断追求人员的效率最大化，从而打破“高成本、低效能”的困局。