让员工离开，不要说“裁”

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-09-05 16:02 20149

内容来自 2023-09-06 打卡话题观看本期直播

【专业建议】当裁员成为常态，HR如何体现专业性？

众所周知，“裁员”已成为很多HR工作的常态。如何正确地“裁员”？很多HR希望老师能指点迷津。
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比如如何做好风险预防？裁员流程如何设计更妥当？如何与被裁员工沟通？老师可以取一点或进行全面阐述。谢谢~

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摘要：即使是“裁员/开除/辞退”等，在面对员工时，最好不要提这些字或词，容易激化矛盾，让可能处理的员工问题变得难上加难，让员工离开，尽量避免劳合法41条进行处理为好。

让员工离开，不要说“裁”

树活皮，人活脸。走到哪里，如果还有声誉，不管是工作还是生活，相对更容易一些，相反，如果名声扫地，那就困难重重。

结合这样的现实与内在需求，在公司主动让员工离开时，好说好散，相对体面一些，这是我们可以尽量办的，不到万不得已，不要与“裁”“辞退”“开除”等字眼相联。为此，相关的方面需要注意到：

1，尽量避开41条

劳动合同法第41条，对“裁员”进行了清晰的规定。

再加上其他相关的规定，用人单位在载员时，会受到许多约束，HR尽量建议领导不要按照此条的规定一一落实，除非领导明确要求就要那样做。

其实，那样做，HR还简单一些，只需要向相关部门如实提供相关事实/资料就好，内外部依法“裁”就行，只是单位会因此付出更多时间/费用。不过，如此依法办事的企业，也会拥有不错的口碑，但多数老板或企业不太愿意这样干的。

这样做，其实对HR也没什么好处，只是可以帮助企业节约费用，等到把这些员工处理结束，那些管理层恐怕也多少学会了一些处理办法，迎接HR的，也说不定会有其中的方法之一。

2，分散进行

有两种处理方式：

一是不同部门员工可以在相对的几天内一起处理。当然，尽量避开让他们同时在HR部门会面的可能，只是在各自部门处理好，或者请HR到部门去协同处理，处理好后，也可以在部门那里将相关手续办妥。

二是分开时间段分别处理。比如今天上午处理哪一两个，下午处理哪一两个，明天再根据情况安排，如果有那么几个处理小组，或者连续一周攻这事儿，效果也会有的。

分散进行，就是少让“同命”员工碰面，否则，他们就会你一句我一句的壮胆，再没想法的，也会三个臭皮匠后找到几个主意，到时，处理起来难度就会加上。

3，分情况解决

不同员工，是需要根据其具体的情况来针对处理，比如：

本身想离开或辞职的，要么能力强，要么有其他想法的，比如创业/转行等，这时，只需要主动引导或表明公司困难之类的原因，这事儿就容易促成，公司还不会给补偿；也有的员工，觉得待遇低，工作强度还不小，如果这时推荐相对待遇更好一点的单位，或者离家近等有吸引力条件的，也可能促成主动离开；也有的员工，与上级相处一般，甚至不太融洽，工作成就感也少，加薪/晋升基本也没太大希望，如果讲讲公司困难，给予一定费用的补偿，离开也是有可能的；当然，如果HR与用人部门一起商量好，持续不断/小心谨慎的折腾某些员工，只要有一定时间，也可能促成某种离职的可能；针对三期/工伤等特殊情况，可以协商，也可以适当延后解决。

总之，处理员工问题，要充分掌握员工的想法/实际情况，越多越详细越有利于妥善处理，不宜让大家在一起或有所接触后来处理，也不宜过于要求短期内解决。

当然，闹到仲裁等法律渠道，这说明处理方法是有问题的，不是恰当的方式。

4，沟通话术

与员工沟通时，要注意以下几个方面：

一是人数。最好是“员工一人，而HR等相关人员两人以上”，这样，在气势/心理上就占有优势，即使在具体的沟通上，智慧也不会输给员工，如果一唱一和搞好默契，促成员工离开的希望会很大的。

二是话术。可以先让员工说说想法/工作表现等，再表扬员工，再说公司困难/管理者难处等，再说说员工今后可能面临的种种不利形势，包括职场/工作/生活/收入/情绪/健康等，层层剖开分析，直击心扉，再者，主动离开，解除协议可以非常官方，若不愿意离开，工作起来无法开心，领导和公司也会不开心，待遇加不上，职位不可能升，还可能生出不少隔阂，影响情绪与健康，穿小鞋是小，影响职业/耽搁时间/影响家庭和睦是大，如果手上有那么一两个可以推荐的工作，一推一拉的方式，想拒绝都难。当然，根据其反映/回答/表情等适当做出语言调整，必要时，举身边的例子说明。只要准备充分，耐心足够，谈成多数员工是可能的。

5，两手准备

任何事情，我们都无法全部掌握，可能按照我们的预期或想法进行，也可能失控，或者需要其他办法才能处理好。

比如：让员工离开，有时候就可以劝退，或者协商离开，但有时就会遇到钉子户，死活不离开，你折腾也不走，这时，也需要动点粗，比如适当发发火/说点狠话甚至一点小威胁，或者来硬的不让进入公司或办公室，惹来110，或者去仲裁申请，在协调/协商阶段处理好也不错了，只要不进入实质阶段或者闹到诉讼，都会好一些的。

另外一个事情，就是我们HR自己：一边在全心全力处理“裁员”事情；一边也要注意不要把自己搭进去，不要将员工的怨气或怒火惹到自己身上，尽量两人出面处理，或者用“公司决定”来应对，不说是哪位领导的意见，也不承认是自己个人想法，毕竟自己无权私自决定，至于员工要去问谁，是他自己的自由和权利，当然，领导被员工责问后来找HR麻烦，也可以说自己讲过是公司的决定/不能找任何领导，但员工他要来，HR也不知道他什么时候来，更无法捆住员工的思想和双腿，如果打扰了领导或公司的正常工作，我们可以报警；一边也要做好退路，万一公司将这些员工妥善处理后，下一个就是收拾HR呢，所以，要做好维护自己权益的准备，掌握好应该掌握的事实/证据/材料等，特别是那些有领导签字和盖有公章的东西，当然，恰当提出自己的要求，不过分就好，如果公司不答应，再讲讲一些证据，或者直接找最高负责人，说明原因，摆明想法，实在不行，要做好退一步接受条件的准备，硬扛在那里，或者通过打马拉松官司来获得那些利益，也不太可取，毕竟时间/精力/情绪等成本是需要考虑的，如果欺人太甚，肯定也不行，那就要站直了别趴下，打官司啊，只要心情放开，不在乎时间，就追求过程和那口气，不过，也要做好创业或转行或不在本地工作的准备。

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