摘要：做绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。只是管理得更直接和细化。
绩效管理有实施就需要进行，这是对企业与对规章流程的神圣与尊严的维护。
企业的兴盛取决于产品，而管理手段只能尽量的提升产品的可行性与销售达成。
绩效之—考核虽不万能，但也是正常工作管理
（本次分享近3145字，有点啰嗦。本话题解答，可直接下拉到下面第四点）
学习思维：
绩效管理与绩效考核，其本质与企业是否能发得起工资无关。只是一种管理促益而已。
要提升企业的存活度，在于产品。而绩效等管理手段，只能着力于人的激励，让人可以更为产品而努力。
绩效管理与企业的生产经营管理，其实是一种包含、着力与细化的不同而已。
本文内容：
一、绩效管理中的契约关系
今天的这个时代为什么城里的学生装都装不下，而镇乡村的学校却还在一层层的去掉。
这是教学资源要集中管理的原因，但更重要的是你能到城里去实现消费。
一个两个不觉得，当全农村的人都被迫进城了，自然就比较厉害了。带来的好处就是消费提升了，但农村也越来越没人了，而以前充满欢声笑语的学校也都成危房变老鼠野兔窝了。
但就算是如此衰败的一种景像，依然还有坚持着的乡村小学。虽然说老师的水平可能不怎么样了，学生的整体素质也可能没有那么好了。
但只要学校还在开课，有人还在读书，你不能说因为教职学生人少，教学学习质量不高，就不对该校学生进行考试了吧？
只要你的教育模式还是学习考核这种既有模式，那这种考试测量，就依然要进行。
因此，考试，既是一种形式，也是一种权力。
而在企业做绩效管理，同样如此。
当你明确了在实施绩效管理，要用绩效考核来对工作成果进行检校，要凭绩效考核成果来做激励。这就形成了企业与劳动者，在绩效管理与绩效考核中的一种契约关系。
这其实是规章制度的有效性所赋予的责权利关系。
因此，
二、为什么有人觉得企业状况不好时，绩效管理可以缓行？
对于绩效管理，很多人总是将其功能看得单一。不是做工资奖金激励，就是拿来做工作指导。但事实是，绩效管理，本身也是一种工作管理手段。
只是这种以绩效管理作用明显的工作管理手段，在OKR上体显得更为明显。（OKR，目标与关键成果法，以小目标，关键环节目标作为管理的着力点，积少成多，积沙成塔，最终组织目标完成。）
但并不是说其他的绩效管理工具下，就不是工作管理了。
而事实上，为什么现在谈管理就说绩效，其本质就是绩效管理是以追求成绩与效果的名义，来规范、指导、监督、检查、纠正个人与组织的工作方向和工作行为的。
而如果将绩效考核的目的只是放在工资薪酬的克扣上，那么在绩效工资都没有的情况下，那自然就没有必要做什么考核了。
你考核得再严格，对应的工资薪酬比例再怎么大，如果绩效工资本就拿不到，那么你考核就毫无意义，而我在绩效指标下再努力也没有意义。
所以，本话题的本意不是说工资都快发不起了，所以，绩效考核是不是就可以不考核了。
而是要问，是否可以通过绩效考核来对企业的生产经营状况进行改善，甚至让企业起死回生。
三、绩效管理在生产经营管中的促进作用。
所有人都知道，企业的生存要素只一个方面：产品。
只要产品对了。销售也就有了。
有人说，销售有了，产品也就有了。
这是说好的销售，可以象本山卖拐一样，无中生有的让顾客诞生购买需求。
这个道理是没有错的。
主要是，你的销售队伍里是不是都是赵本山。这一点很重要。还有你的顾客对象，是否都能配合你，也很重要。
所以，决定企业生死的永远只有一个——产品。
而其他的所有管理手段，也都只是尽量的扩大产品的优势，或者是尽量的减少资源的浪费。
而绩效管理这种手段，其管理作用，就是作用目标，直指效率。杜绝浪费。这里的效不仅是效果，效益，还是效率。
不然，为什么要在目标下定指标，还要定什么考核标准呢？
那么绩效管理在生产经营管理中的着力点在哪里？
这就得明白生产经营管理的落地点在哪里了。
一般来说，在生产经营管理中，我们需要注意管理的对象、职能、支持与原则四大要素。
管理的对象，有六个：
人（员工、股东、董事、老板、人脉）、事（行动、事情、事物）、资（资金、资本、资产）、时（时空、时机、时长、节奏）、效（效率、效果、效益）。
管理的职能，有五个：
目标与计划、组织与实施、指挥与协调、督导与纠查、评估与优化。
管理的支撑，有六个：
机制、制度、流程、标准、方法、工具。
管理的原则，有四个：
效率、匹配、合适、性价。
而在里面与我们绩效管理相对应的有哪些？那些就是做绩效管理的着力促益点。或者说是绩效管理中的管理手段，在企业生产经营管理“对象、职能、支持与原则”四大要素中的体现点。
绩效管理的着力点，其实就是以绩效管理的流程环节去确认点位就好。
而绩效管理是一种循环式管理：
在其实施环节中，我倾向于细化的13个环节管理（当然，还有四过程，六环节，七节点的绩效流程之说，其实都差不多。只是细分而已。）
组织需求诊断——目标梳理——管理考核目的——部门职能分析诊断——部门指标建立——指标标准确立——考核工具确定—辅导群众认知与执行—组织监督与检查（并行绩实施的辅导）——绩效考核与评价—返回组织目标梳理（另有绩效结果的运用）。再次进入下一个绩效管理的循环。
Ok！据此，我们可以发现，其实在绩效管理的各环节中，其实与生产经营管理很多相似。
而四大要素，皆为绩效管理的着力对象。只是其节点更细化，着力更直接。
因此，绩效管理可以成为一种常规的管理手段。而绩效考核，作为管理中的激励手段，自然还是需要做的。毕竟，你所在岗位的职责与义务必须要以成果来体现。不管理，不考核（不要求），你还会自觉吗？
所以，是否继续实施绩效管理与绩效考核，其实与工资是否能够发放无关。
四、绩效管理对组织与目标管理的诊断纠错作用
在上述绩效管理的实施环节中，我们可以看到，其实绩效管理对于生产经营管理来说，其实是一种细化，也是一种补充。
就如本话题，看似问工资都快没有着落，还要做绩效考核否？
实质是想问绩效管理，对于快要日落西山的企业是否有起死回生之力？
要起死回生，只靠一种管理手段，显然不行。
毕竟，企业的生死存亡，在于产品是否获得巨多的客户认可。
而绩效管理，只能实现管理的作用：也就是，尽量让目标更直接，让效率更高、让匹配度更好、使管理使用的手段与资源更合适、尽力提升资源与成本的性价比。
但，并不能绝对的让许多客户转化观念而喜欢并购买你的产品，也不能绝对性的让你开发出让许多人更喜欢并愿意消费的新产品。
毕竟，包括绩效管理在内的所有管理的手段，都是通过着力于人来实现的。
因此，对于本话题，根据话题中简单内容，我们可以梳理一下：
有订单，但不挣钱——是因为拖着不付——是因为交期延迟且有BUG。
研发认为是交期太短时间太紧，销售认为是研发效率低。
显然，没有提到是产品问题，甚至没有说是利润问题。更多的显示是部分环节问题。
所以，如果真的不是产品问题，那就真的是管理问题，那就有机会求活。改善交期似乎就能解决问题了。
交期长了，研发时间够了，质量也就提高了。交期不违，BUG没有。再不付款就没有了理由。
是这样的吗？
看起来就这样就可以了。
也就是让销售在与顾客签订合同将交期放长就可以了。
但这交期涉及两个方面的问题：
一是研发能力。他们对于产品的研发周期是多少，是否清晰。而这取决于企业有无较为清晰的产品管理体系。（这里的研发能力，不仅指自己的研发团队，还包括可以借力的研发资源。）
二是沟通问题。销售是否有规定，在签订单的时候必须与研发就产品交期进行沟通后才能确定。
一句话，没有金刚钻，不揽瓷器活。
所以，就交期形成的两个团队的意见分歧，其实是管理的不到位。
这在绩效管理中，是完全可以进行管理并实施考核的。
就两个指标：
研发到期完成率。（以到期合格产品的提交率进行管理）
合同沟通到位率。（以是否按产品标准签订合同和新产品要点是否及时沟通进行管理）。
以此对销售与研发进行在交期上的管理。
小结：
做绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。只是管理得更直接和细化。
绩效管理有实施就需要进行，这是对企业与对规章流程的神圣与尊严的维护。
企业的兴盛取决于产品，而管理手段只能尽量的提升产品的可行性与销售达成。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
4楼 王230
打卡
16楼 阿童木51016
打卡
15楼 Karl49985
绩效怎样管理都是为绩效？
14楼 进击的风信子17072108
学习，很地道的分享。
13楼 marsha
学习了。
日常经营管理四要素，精辟。
收藏了。
感谢分享。
12楼 小芷欣
打卡
11楼 四西
其实不管企业有没有做绩效管理，在日常管理中都有绩效管理的影子。
10楼 涅索斯37281
打卡。
9楼 人如饮水
说的本质上了，学习
8楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师不但是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，而且善于站在更高的角度来分析问题，输出令人耳目一新的观点。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
7楼 中原渔人1
很认同老师的看法
6楼 目标总监
绩效管理的目的是什么？不仅是发绩效工资呀~
5楼 金点
绩效是一种管理手段。
3楼 Michael04364
工资都发不出来了，连呆在公司都没必要了，更何况绩效考核呢？HR首先是人，其次才是HR，HR不是万能的，别把HR当神仙了，如经营业绩实在太差，长期拖欠工资，就算神仙来了都盘不活，没钱就没资格谈理想，没钱说什么都是空谈，这时还绩效考核，只会加速人才流失。
2楼 高达85725
打卡
1楼 优忒毗88632
绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。