行为改变很难，从内到外去试试

作者 David江维更新于：2023-10-25 15:37 16494

内容来自 2023-10-26 打卡话题观看本期直播

我做过很长时间的培训，但做的越久越失望，我发现通过培训很难促进一个人的行为改变。我经常会在企业内部引进市场上优秀的课程，有管理类课程，如MTP、项目管理；有职场素养类课程，如时间管理、目标管理等等。
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但这些课程对员工行为上的改变微乎其微，包括我自己。这到底是什么原因？是课程的方法论不好，是老师的授课能力不行？还是说成年人的行为改变就是一个无解的话题？想听听老师们的真实想法，答疑解惑。

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摘要：总的来说，改变人的行为是很难的，首先需要他自己有察觉，并且有动机去改变，其次再是提供有利的外部环境，和不断地正向反馈和强化。

如何才能真正促进一个人的行为改变？这是一个好大的课题，如果稍微转化成如何在组织中促使个体的行为改变，使其产出高绩效，最终成就高绩效的组织，那这就成了组织行为学这门大学科了。所以，我们如果只是站在培训的角度或者人才发展的角度来看这个问题，都会难免以偏概全，稍显吃力。

笔者认为，要改变个人行为，促进成长我们可以从个体内部、个体外部、交互调节三个角度来思考这个问题。简单地说，针对个体内部，我们要启发员工察觉，激发员工的动机，满足其需求；从外部来讲，要设置目标和期望，提供有利的环境和条件；从交互调节来看，要给予积极的行为正向的反馈，不断强化行为。

一、个体内部-启发察觉，激发动机

1、启发员工察觉自己。很多人一辈子都是浑浑噩噩地渡过，从未真正认识过自己，只是靠着惯性在人生的路上前行。而我们想要去改变员工的行为，则可以去启发员工打开心智，认识自己的意识，知道什么是本我，自我，超我；认识自己的能力、人格；了解什么是知觉、归因、情绪、态度；了解这些，员工才能察觉自己，先有察觉，员工才可能有改变。当然以上这些可以通过培训的方式，也可以通过类似读书会等非正式组织的形式完成。

2、激发员工的动机。关于人的动机和需求理论很多，其中奥尔德弗的ERG理论认为这其实无外乎就是生存需要、关系型需要、成长发展需要。其中生存需要是基于人的本能，从基因里带来的，关系型和成长发展需要时是通过后天学习获得（当然这里和马斯洛的观点有一些差异）。作为组织，我们能做的就是从这些需要入手，去设置目标促使员工去行动并达到，最终满足员工这些需要。

生存需要对现代社会的人而言其实基本也能满足，企业要重点关注的是关系型和发展型需要，尤其是关于发展即员工个人的价值感，很多时候真正能激发个人的还是组织或工作任务的价值观、价值感和员工个人的价值追求能够适配，这是最理性的状况，比如为国争光，解决卡脖子的技术和产品。当然一般的公司可能很难做到价值观的维度，那退而求其次，在关系型需要上面多做文章也行，比如营造良好的团队文化和氛围，互帮互助的协同机制，亲近员工的活动等。

二、个体外部-提供有利的环境支持

员工的行为除了受自己心理影响外，也受制于外部的环境，这里外部的环境主要是工作和家庭环境。抛开家庭环境不讲，从工作环境来说，要想员工行为改变，组织需要提供积极、有利的成长环境，比如设置合理的工作目标进行牵引、给予员工一定的期望管理，上级的认可、支持和关心，当然也包括上面所说的良好的人际关系氛围。这样来看，企业要做的很多都是培训之外的事情。

三、交互调节-正向反馈和强化

从员工内部的动机和需求出发，组织设置相应的工作目标和期望，当员工为了满足自己需求而去行动后，组织要对其结果进行反馈和调节。当员工的行为符合组织期望和目标时，一定要给予正向反馈，并持续给予，形成强化措施。最终才能促使员工的行为保持一致性和一贯性，最终达到改变员工行为的目的。这要求组织的反馈和激励机制要公平，要有契约精神，并且要有稳定性，不能朝令夕改。

总的来说，改变人的行为是很难的，首先需要他自己有察觉，并且有动机去改变，其次再是提供有利的外部环境，和不断地正向反馈和强化。这对组织提出的要求越来越大，当然成本也越来越大，老实讲，这也不是每一家公司、每一个老板都能够并且都愿意去花大力气的地方。（本文完）

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