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接上期。要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。
第一讲 高管收入决定理论
第二讲 中型科技公司高管薪酬结构设计案例
第三讲 高管中长期激励实例（激励模型设计）
第四讲 HR要掌握的实用高管定薪方法
第五讲 高管薪酬管理决策机制设计
今天分享第四讲。
高管之间因为职务级别、兼岗情况、任职年限、任职地区、企业规模、所处行业、企业发展阶段等不同，制度有规定的按照制度执行即可。但是具体到不同的情形，高管薪酬管理制度中可能并没有约定的非常明确，如何平衡好高管之间的薪酬水平，这时候需要掌握一些高管定薪的规律和技巧。
子公司总经理定薪原则的优先级。
1.处于不同行业的子公司总经理，按照市场原则定薪，参照所在行业薪酬水平定薪，高薪酬行业定高薪，低薪酬行业定低薪。
2.相同行业看经营难度，管理难度大的子公司总经理薪酬高定。
3.相同行业、相同管理难度，则根据干部来源定薪。市场化选聘的子公司总经理，按照市场水平定薪；总部派出干部到子公司任总经理，原则上薪酬不降低。如果行业薪酬水平高，则参照行业薪酬略低定薪。
高管定薪的几种典型情形处理方式。
不同任职岗位之间轮换，任职资历分段计算；
高管副职参照正职薪酬标准制定，副职薪酬一般不超过正职；
涉及单位合并或分立的，薪酬增幅原则上不高于合并或分立后同口径主要经营指标增幅；
兼任多个岗位的，按主岗定薪，适当高定；
培养锻炼性质的交流任职，设置保护期，保护期间薪酬不降低；
市场化选聘的职业经理人按照“业绩和薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素定薪；
特殊业务领域，参照外部市场或内部同类企业定薪；
业绩作假，扣减全部年度绩效和任期绩效。
做薪酬管理的几个典型思维：对标、参照、分段、分类、同口径、保护、就高、就低。
掌握了底层逻辑，是不是觉得薪酬管理其实也很简单？
更多内容，欢迎关注。
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不同文化的企业定薪依据是不一样的
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@S_1332125399：一看就是有经验的。
4楼 rothschild1nathan
内容有点少
@rothschild1nathan：既要把书读薄，也要把书读厚。中间就要靠每个人的悟性。
2楼 梦回千年
有一定的参考意义
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