有效沟通，始于共同需求

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-12-21 15:53 17025

内容来自 2023-12-22 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：主动联系求职者，开头的内容很重要，如果像AI机器人一样/或者不能直击其内心让其哆嗦或激动那么一下，接下去的交流是难以顺利的，本文试着“让求职者激动那么一小下”展开分析，希望引起共鸣和启发。

有效沟通，始于共同需求

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三茅网问答版块有朋友提问“招聘专员如何有效发起沟通”，具体问题是：招聘专员在招聘网站或者电话联系过程中，如何向自己主动搜索的简历，发起有效的沟通？是直接说：“我们公司正在招某某岗位，我看你比较适合，有兴趣聊聊吗？”这样，还是直接说一下本公司的工资，待遇等等，吸引应聘者的兴趣？还有就是沟通过程中是，坦诚交流还是先把应聘者忽悠来了，面试了再说？

对招聘专员如何有效发起沟通，我的看法如下：

1，几种做法的利弊

题主提到三种沟通的发起方式，不妨分别分析如下：

1）我们公司正在招某某岗位，我看你比较适合，有兴趣聊聊吗？

这种说法，是不是太陈旧太老土太AI机器人了，还有一点温情存在吗，会激起求职者喜欢/回复或答理你的兴趣吗？

显然不会引起求职者任何感觉，不管是基层还是中高管求职者，都比较反感这种好象是“人机对话”的死板，唯一的好处就是HR工作简单，不用思考，直接套用这句话去对付所有的求职者。

请看：你说“我看你比较适合”，如果对方马上问你“我什么情况，我哪里适合了”，或者再多问几个细节的情况，你就会露马脚，如果你说你再去翻看一下简历，或者查阅一下什么，这不正说明你“对他们不太了解，对其简历不熟悉吗”，对自己情况都不熟悉的HR，打什么电话来呢，是重视自己吗，一连串的矛盾或疑问自然而起；另外，你说“有兴趣聊聊吗”，此话一出，自己立马没有了主动权，一副征询的语气，就是把求职者往上抬高位置了，既然这样，求职者肯定会扯高期望值或与你交流，或者干脆不与这种放低自己身份的公司交流，这样的公司肯定不怎么样。

适当的换位思考，你就能感受到求职者的想法/心情以及可能的行动了，毕竟咱也曾经是一位求职者，大家的感受都差不太多的。

2）直接说一下本公司的工资，待遇等等，吸引应聘者的兴趣？

能够这样直接正面的讲工资/待遇，招聘单位在同行或周边企业肯定是有相当优势的，否则根本不敢提这些，事前应当是做过周密调查的。这是那些没有待遇方面优势的企业所无法相比的。

但是，请想一想，求职者千差万别/各有所需，你讲工资/待遇不错，他可能会问基本工资/考核工资/考核方案/五险一金/作息制度/工作环境/后勤保障等方面的情况，只要钩起这方面的思路，求职者很容易就顺着捋下去了，不一一问一下也是难以放心的。

一般公司，在福利待遇/后勤等方面不太可能各方面都很优秀，如果真是那样的单位，招聘人员也不会在发起沟通上犯愁了，如果某些方面不尽人意，又该如何面对求职者的问询，所以，直接讲工资/待遇，不一定能够引起求职者的兴趣，反而会带出更多尴尬的细节。

3）沟通过程中，是坦诚交流还是先把应聘者忽悠来了，面试了再说？

沟通时，坦诚是必须的，但也要注意一个度，同时注意一定的灵活性，如果是老实，有一说一，而不能说一点二，也不能联想到公司发展和变化趋势，那也是效果不好的。

但是，如果将没有的说成已经有了，把差的方面说成比较优秀的做法，或者凭空想象未来的美好，将骗/哄那些手段和说词/话术学得滚瓜烂熟，这可能让求职者心动而行动，但是，丑媳妇总要见公婆的，即使过了面试，真入职了，总会发现与当初的有出入，对真正有才能的人来说，是难以留住的，甚至会把你当初的画饼到处宣扬。

总之，在交流中，采取一种回避，或者欲盖弥彰，或者过分实沉等做法，都是有欠缺的，要多采在求职者角度思考，既准确表达公司的优势所在，又巧妙雪藏好了不足之处，还能激起求职者“前来看看”的想法，为此……

2，多次研读简历，寻找契合点

不管是网站上求职者主动投来的简历，还是HR主动搜索的求职者，HR想发起主动交流，必须要基于几个条件或基础工作：

一是对招聘岗位的要求/条件/待遇/工作内容/部门情况/管理人员等情况了如指掌，基本没有求职者问到自己回答不上的情况，如果做不到，就容易在求职者面前出状况，就需要不断的加强和完善；二是反复细读求职者提供的简历，不要走马观花，只关注期望待遇/岗位或看看经历就完事儿，要深入到任何细节，包括年龄与经验/职位的合理相关性，承担工作/业绩描述的是否存在不合理或矛盾之处，有没有对简历过分篇幅或过简描述；三是寻找与公司所招聘岗位要求/条件的重合度，越多越好，不容易寻找到，那就要放弃，不管对方多么优秀。

总之，只有把功夫花在前头，与求职者的交流包括后面的面试工作才可能更有效，前面如果马虎了，后面的麻烦或者工作会增加很多，这一点是容易被忽视的。

3，直接说“他或她”的情况，更能让其激动一下

HR主动打电话或者邮件或者其他方式联系求职者，不是采用前述三种类似的做法，而是先“简单介绍一下所在单位和自己的情况”，然后“话锋一转，可以称呼对方什么什么吗”，再就是“你在某个方面的经历/业绩非常与我单位招聘的什么岗位要求一致”，而且“你个人的成长/个性看来也是与公司企业文化匹配的”，再说几句公司的“简介/岗位工作内容/部门情况/公司福利待遇/管理完善/公司发展规划等”内容。

类似的开场或过程，既不容易引起对方反感，也让对方感受到HR的细心和重视，对其简历/经历非常了解，让其从内心上接受HR的做法，引起一些共鸣或同感后，后续的事情交流起来就容易一些，只要不涉及原则性或者过于离谱的，就容易促成前来面试的可能。

4，难以回避或回答时，怎么办？

不管是待遇还是晋升通道，还是社保/加班或其他容易不让求职者满意的方面，回答时，如果过于老实，还是不可取的。

既可以简要提及现在目前的大致做法，也应当讲述公司领导非常重视，前天才召集相关人员开了会，正在积极完善和提升；公司管理人员和多数员工的信心都很强，稳定性也相对比较高，顺便还可以说几句公司未来规划/管理层核心人员的素质/公司获奖和重点项目等，以增加对公司和岗位的兴趣与信心。

有问题不可怕，没有问题才更可怕，对待问题，如果是积极寻求改善和预防措施，是值得信赖的，每解决或克服一个问题，公司就前进一步，如果是回避，就会倒退一步，任何公司的发展，都是在不断解决问题中前进，解决越快越完善，前进越快，我们公司的管理团队就是年轻有朝气有想法敢冲敢闯不断寻求更完善更优秀的一帮人，我当初选择公司也是看重这一点的。

求职者有千千万，每人的想法和诉求有别，不同的求职者，交流沟通方式方法应当有区别，这需要在工作实践中不断积累经验，从内心去感受求职者呈现出来的各种信息，才能精准把握他们的所想所求，招聘或引导过程中才能随时灵活变化应对策略和方法，招聘的效果才会越来越好。

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