【吐槽】hr招聘中的困难重重

作者人力资源知识星球 2024-04-14 22:06 1710

emm，最近跟HR小姐姐跟我吐槽，说因为2月（过年放了半个月假）招聘，公司扣了她快800+元，她很崩溃想离职，问我该如何是好。

人才是企业的第一生产力，这句老话谁都懂，但是没有几个老板能明白。

先看看这家公司的文化怎样，就知道，hr为什么想要离职。

1、过往是做了十几年贸易，后来转型制造业，可以这样说，没有文化的沉淀，并不是说员工流动，而是老板做的公司也是乱七八糟的，只是随着红利跑了出来，如今转型，真正发现爱装的想法溢于言表。

2、虽然说公司有十几年背景，工厂投产不到两年，但是拉了一下全公司在职年限（含已经离职的），不超过0.9年。这里有两个原因，其一，员工不看好公司，其二，公司经常裁人。

3、别的公司都是在考核hr流失率，这家公司考核员工优化情况。什么意思呢，就是别的公司在保留员工稳定性，担心员工流失过多，业务没人做，当然，前提是工作量足以满足这些业务的情况。然而，这家公司还没站稳脚跟，先啪啪啪干掉一堆人，对人的耐性只有3个月，不管什么岗位，3个月没干好，就得被fire。

4、资源严重性不足，什么叫资源严重性不足。举个例子，他们招了一位直播经理，面试那会答应公司能给予各种机制，然而，到了入职之后，各种卡机制，不给予支持。结果就是员工离职咯，后来，老板们还说，如果他早半年来，机制可以给到，现在不行。不过他不走，我也让他走，都没做出业绩。只能说，员工有点冤枉。

再来，看看hr为什么会被扣绩效。

他们有个很奇怪的地方，就是hr推简历也好，面试也罢，态度都超级不积极，到了后面，投诉hr没有招到人，导致做不了业绩。问题重点，hr得不到支持，是无法开展工作的。

有个岗位已经空岗几个月了，hr积极推简历，初面，且推荐复试，结果，负责人一拖再拖，把人拖没了。

有次hr和公司沟通管培生的需求，老板说，我不知道我要什么，反正你给我面就对了，结果颜值不好，不要。女生怕不能适应，不要。勤奋但是脑袋瓜子稍微刻板一点，不要。那，请问老板你要什么。

老板以为，招人就是只要我招，那人就能来。毕竟现在市场很差，很多公司倒闭了，很多公司裁员了。

真的很多公司倒闭裁员了吗？那为什么把这些人推荐给你的时候，老板们又不要咧？

两个原因，其一，公司倒闭也好，裁员也罢，都是因为不ok了才会这样做。

其二，人家是大厂精简，也就是说，人家赔偿金是十几万啊。

还想说一点就是，招聘hr跟销售差不多，但是却比销售难。为什么？因为工资低啊，他不像销售，问打开企查查，可以找到老板或者去陌拜找到合作。hr有什么，且除了固定几个招聘渠道，或者你拥有很庞大的人脉圈子，否则，你是很难说今天发需求，明天能到岗，毕竟扣扣搜搜的老板是别人不愿意跟随的。

当然，也有小伙伴说，可以建立人才库啊，招聘渠道不就是强大的人才库吗？个人建立人才库，我是不建议的。因为浪费时间，资源，成本，回报率低。除非你做的是，年薪百万以上的猎头，否则别搞，因为你不可能跟着一个候选人跟好几年，现在市场变化这么大，很难对候选人去跟踪评估的。

回到一开始，hr被扣钱，是因为公司觉得你本人没有马上创造业绩，且没提供任何的资源，我想，如果hr解散了，对公司来说，会不会好一点？毕竟人力成本又少了。

你有没有这样被扣钱的憋屈事情？评论区聊聊

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(4) 我参与的评论

3楼 Laughing哥666

有句职场PUA名言，很PUA，但又很正确：总说工作难，不难的话，要你做什么？
没当过兵，但经常看影视剧中一句台词：军人以服从命令为天职。受雇于企业，按照企业或者说老板的理念办事，这既是职场人的操守，又是契约精神的体现。没有任何创业公司一开始就伟大，也没有任何老板一开始就英明正确，管理上的死板，乃至偏颇，HR应在执行过程中循序善诱，用更好的结果来引导老板接受我们更好的思路和方法。当然，Laughing也经历过楼主同样的经历，非常理解，而且老板的执拗、偏见似乎更难以引导和纠正，但这就是我们存在的价值，也是我们必须要帮助老板和公司完善人力资源管理思路，帮助业务成功的切入点，小建议：
1、和老板对齐公司战略和关键部门组织绩效，规划组织阵型和运作规则，梳理年度HC和预算，建议预算额度内缩减一定HC（如30%），提高关键岗位业务要求标尺和待遇，吸引优秀行业人才；
2、理解业务逻辑，和业务TL一起制定激励方案，例如今年公司聚焦利润创造，基于既定的市场、产品、利润贡献目标，规划奖金值产生逻辑（即激励生成），通过制定试用期/半年/年底考核目标，严格试用期/季度考核；引导加强契约精神，及时兑现激励，确保激励效果；
3、把人力策略改革成功的功劳推到老板英明、业务团队TL支持上，促使后续策略优化良性闭环。

2024-04-15 23:13:17 回复赞(0)