推荐 招聘技巧——准备面试（二）

招聘技巧——准备面试（二）

在前面“准备面试（一）谈到了四点【一、明确目标；二、确定岗位要求；三、决定招聘形式；四、建立应聘信息系统】请各位HR前辈们多多指教，今天接着继续谈谈准备面试。

五、评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

1.5.1分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮 了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。

1.5.2阅读信息

对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？

1.5.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

1.5.4分析应聘者经历

决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。

1.5.5核对表

1．  留心简历中的空白时间段。

2．  必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。

3．  每项工作平均所用时间是多少。

4．  应聘者工作变动是否合情合理。

5．  应聘者简历结构是否合理。

1.6评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

1.6.1设定标准

在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。

面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。

标准举例

l         教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？

l         工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？

l         电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？

l         沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？

l         出差：是否要求定期长时间出差。

1.6.2征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求你同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外你的同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

1.6.3与同事谈论应聘者

对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。

1.6.4拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

1.6.5分析申请表

申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。

1.7确定面试人选

对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。

1.7.1借助对比表

确定面试人选的方法之一就是为每个应聘者做一个对比表。在一张白张中间划两道线，将白纸一分为三。将工作的要求列在一边后，为每一应聘者复印一份，把应聘者的技能和经历写在白纸的另一边。然后在应聘者的条件与要求一致的地方打勾，打勾多的应聘者即可列入面试名单。

1.7.2核实细节

打电话给应聘者核实细节时，首先问他们讲话是否方便。

核实应聘者简历中的细节可以通过几种方式来做。可以与他们的母校联系核实他们所受教育情况，此事一定要让应聘者知道。另外你可以打应聘者的办公室电话，要确保他们讲话方便，没有老板或同事能够听到谈话内容。

1.7.3要点

l         有些应聘者在申请表上夸大自己的工资额度。

l         与应聘者面谈时，即使是通过电话交谈，他们撒谎的难度比书面申请大。

l         如果合适的话，问应聘者是否愿意到别处工作。

l         如果不能马上联系应聘者的证明人，暂且相信他们。

l         幽默固然有用，但应聘者在面试时应保持严肃。

l         记录下与应聘者通过电话交谈时的直觉反应。

1.7.4确定面试名单

最后定下的面试名单不可太长，否则面试时你对各人的印象会张冠李戴。这其中当然要包括你最看好的人选，他们在技能和经验方面是最适合工作要求的。

面试名单中还应包括一两个虽然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候选人。另外，对于某些空缺岗位，你也可以考虑面试一些敢于创新的应聘者。如果工作要求将发生根本变化，那么最合适的人就不可能是最熟悉这份工作的人，因为工作的方方面面都需要改革。

1.8安排面试

短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

1.8.1规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

1.8.2选择面试者

有些情况下，最好能请相关部门的同事一起参加面试。有些公司所有面试都需要有人事部的人参加。如果空缺岗位比较高或面试者经验不足，这就更有必要。倘若某个职位要向多人负责，要保证这些人都参加对这一职位新雇员的面试。如果你的上级愿意，请他一同参加，尤其是空缺岗位在你所在部门中有举足轻重的作用时。如这一职位雇员在工作上需与另一部门密切协作，请该部门派出一名代表参加面试。

1.8.3要点

l         有同事一起参加面试，你可以多一份对应聘者的宝贵意见。

l         感觉敏锐的前台接待员可以就应聘者的态度发表有价值的意见。

l         留出时间让应聘者问问题，如可能，带他们到办公室转一转。

l         候选人名单上的越少，填补空缺岗位花的时间越短。

l         不要让被面试者久等，也不要把面试时间拖得太长，因为他们是请假来参加面试的，时间太长，可能不太方便。

1.8.4确定面试者

1.8.5安排面试时间

安排好备用面试日期和时间，以防应聘者不能按照你指定的时间参加面试。安排充裕的面试间隔时间，因为让应聘者相遇是很尴尬的事情。这会使他们紧张，不能正常发挥。如面试间隔时间安排得充裕，与一些应聘者谈得时间长一点也没关系，倘若应聘者迟到你也可以将原来的面试时间稍稍后延。面试间隔时间如充裕，你还可以有足够的时间详细记下对每个应聘者的印象，应聘者多的情况下，如没有详细记录，面试一结束，你对这一批应聘者的印象就可能会模糊一团，分辨不清。在面试前要做一短暂的休息，养足精神。

1.9落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。

1.9.1选择面试地点

首先确定面试在哪里进行，在你工作的地方还是别的地方。如果在你工作的地方，是在办公室还是会议室？如果想要清静或保密，可以租用宾馆或其他公司的办公室。面试房间的气氛要让人感到放松，座位要舒适，光线不可太刺眼。

1.9.2注意面试地点的氛围

面试时，尽量避免分散注意力，努力让被面试者感到放松。这种面试氛围可以帮助被面试者充分地发挥自己的水平。

被面试者坐在较矮的椅子上会感到受到威胁

旁边的电脑屏幕会分散被面试者的注意力

中间打进来的电话会使面试中断

1.9.3安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在你的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。除非你故意安排，否则不要让应聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭形秽而且不自在。

正式面试：大方桌或长桌比小圆桌更正式。

非正式面试：围着一张大圆桌面试创造一种随和的氛围。

在办公室面试：在工作地点面试也属于非正式面试，对内部应聘者一般采取这种方式。

小组面试：让应聘者隔着长方形桌子与面试小组相对比较严肃，这种面试安排比较正式。

1.9.4“要”与“不要”

1.10确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于你招聘岗位的种类。

小提示36：在面试之前，面试小组每个成员都要对面试目标认同。

小提示37：将被面试者的详细信息提供给所有面试者。

1.10.1明确面试目标

牢记工作要求，明确面试目标，然后选择相应策略。如果应聘者在专业技能方面已满足要求，注意考察他们的交际能力。当然你也可以显得很咄咄逼人，这样可考验应聘者在重压环境下的反应。

1.10.2准备面试策略

1.10.3面试框架

你采用的面试策略决定了面试所覆盖的内容。一般说来面试不外乎以下内容：

l         介绍部分，包括面试者对公司背景的介绍、自我介绍、应聘者自我介绍等；

l         针对应聘者简历中脱节之处的问与答；

l         了解应聘者的性格和做事方式；

l         应聘者询问工作具体情况、待遇等。

你尺可以根据你的策略对以上内容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一个技能测试。如果你想采用咄咄逼人式面试，可以将介绍部分省略。

1.10.4小组面试

小组面试的好处就是几个面试者可以同时评估一个应聘者。交叉性提问可以从应聘者那里获得更多信息。小组面试的另一好处就是可以减轻面试者的压力。面试最后结果由所有面试者讨论后决定。尽量不要让哪一个面试者主导面试。选择小组面试成员时，宜选工作种类与应聘者申请的工作种类相同的雇员，因为这些雇员将与录用的新雇员一同工作。小组面试中，各面试者分别扮演不同的角色是很常见的做法。

确定小组面试成员扮演的角色：小组面试成员可以问不同的问题，两个面试者也可以一个比较友好，一个咄咄逼人。（一面试者问咄咄逼人的问题；另一面试者比较友好。）

1.11准备面试问题

相了解关于应聘者的信息，就要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对你上一个问题的答案引出下一个问题。

1.11.1如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，你可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型问题一般以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。如“你一开始是如何对热带阔叶树感兴趣的？”就是一个开放型问题。开放型问题也可以一开始讲你自己的情况，然后问应聘者一个问题。如“我曾去过悉尼植物园，你去过哪一个？”

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方如“11月14号你可来工作吗？”封闭型问题用来核实应聘者简历中的一些细节。

1.11.2以下是面试中经常问应聘者的问题

你为什么此时要换工作？

你认为你的优势是什么？

你与以前上级的关系如何？

迄今为止你职业发展中有何闪光点？

职业发展中的不足之处？

在解决问题方面有何经验？

你长期的发展目标是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？

1.11.3试探性发问

试探性问题常被用来检测应聘者对假设情况的反应。譬如，要想知道应聘者在多大程度上已接受了该工作，可以问“你何时能到我们慕尼黑的办公室上班？”，如果他或她回答，“现在谈这个问题是不是太早了？”这表明应聘者还在犹豫不决。相反，如果他或她的回答是肯定的，这次招聘差不多可以划句号了。问应聘者此类问题时，要尽量用友好的口吻。

1.11.4问题的措辞

面试过程中，不要问应聘者拒绝回答或采取防御姿态的问题。留心他们采取防御姿态的形体语言。（侧面而视表示不信任，将十指交叉紧握放在交叉的双腿上是防御的姿态）

1.11.5使用问题清单

事先准备好一份问题清单有助于面试的进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定将每一个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向的沟通。问题清单的好处在于它给你安全感，有它在身边，你会感觉到你已考虑周全，必要时可以参考。

1.11.6发问宜环环相扣

面试者应根据应聘者对上一个问题的回答再进行发问。每一个问题都建立在上一个问题之上，这样可以引导应聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就决定休六个月的假？”……“你很快就去旅游了吗？”……“为什么要等这么久？”……“旅游归来之后，你花了多长时间找到了另一份工作？”……“你在亚洲度过了两个星期，然后五个月都在找工作，对吗？”

1.12训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到你在认真听他们讲话，他们将把这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养你集中注意力的能力，改进你的形体语言。

1.12.1审视自身

大部分人喜欢自己的声音，并且认为他们善于倾听别人的谈话。用下面的测试方法检验一下你是否是个好听众。将与一个同事的谈话录下来，然后对录音进行客观的分析。谁讲得多？谁讲得快？你及时解答同事的疑问，还是继续自己前面的话题？通过对录音带的分析，你会发现自己的优势和需要改进的地方。

1.12.2练习使用形体语言

学会使用正确的形体语言是面试准备的一部分。面试者正集中精力聆听应聘者的所讲。

面试者的表情应坦诚、专注；身子前倾表示对应聘者的讲话感兴趣。

1.12.3避免不良习惯

即使善于聆听的人也会有不良习惯。对不感兴趣的信息漠不关心和打断别人的讲话，是两种最常见的不良习惯。如果你有这两种不良习惯，宜尽量克服。欲获得好的聆听技巧，首先需要你意识到自己的不足之处，然后努力在实践中克服。

1.12.4注意事项

1.       多一点好奇心，这可以帮助你更好地聆听别人的讲话。

2.       在回答问题之前，一定要确保你已真正理解这个问题。

3.       将聆听过程中的问题记下，不要分散思想。

4.       注意捕捉话语背后的情感因素。

5.       改正不良的聆听习惯。

1.12.5审视自己的不良形体语言

听与听到有天壤之别。注意观察自己不注意听别人讲话时所表现出的不良形体语言。只有注意到自己有什么不良形体语言，你才能有意识地在面试过程中去尽量避免。

防御坐姿：这位面试者采取的是防御坐姿。如果面试者如此面对应聘者——双臂交叉胸前、身子后倾——应聘者会觉得面试者对他们所讲的不予接受。面试者保守的形体语言表明他的思想也是保守的。

漫不经心：这位面试者在面试过程中，注意力分散，若有所思。被面试者会认为面试者对他们缺乏热情。面试者手抚下巴，一副若有所思的神情。

1.13面试者的准备工作

面试开始之前，要确保你已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如，录音机）工作正常，你本人也已进入角色。

1.13.1准备记录工具

根据需要，可以采取不同的记录面试的方法。常见的是做笔记。做笔记比较容易为应聘者接受，但往往占用面试者许多时间，使面试者不能将精力集中在面试上，如果面试过程中要做笔记，准备一个笔记本，而不要在应聘者简历的空白处信手涂鸦，因为面试结束后你可能还要将应聘者的简历拿给别人看。对面试做记录的另一方法就是将面试内容用录音机录下来。这一方法固然可以让你专注于面试，但可能会使应聘者感到紧张。如使用录音机，要准备好足够的电池和磁带。

1.13.2注意自己的形象

作为单位代表，应聘者向你介绍他们自己时，你要向应聘者介绍单位具体情况。要注意穿着整洁、得体。如果你所在单位雇员穿着比较随便，你可以通过你的穿着表现出来。如果说你单位雇员穿着比较讲究，你参加面试时的穿着也应体现出这一点。

对单位情况应非常了解。为了更好地回答应聘者的问题，需要搜罗所有相关信息。如可能，为应聘者准备一些书面材料或公司年度报告。

1.13.3准备材料

面试时，你手头需要有以下材料：

l         工作大致范围，具体职责。

l         新雇员将向谁汇报工作？

l         你能提供的工资，何时会有加薪机会？

l         该工作是否需要加班？

l         晋升机会如何？

l         工作福利如养老金、医疗保险、休假等怎样？

检查所备信息是否齐全：面试即将开始之前，快速阅读应聘者简历，确保所备问题能够让你获得所需信息。面试者回顾应聘者简历中的要点；简历和申请信详细记录了应聘者的经历

1.13.4  5分钟充电

在应聘者到来之前的5至10分钟（假定应聘者准时到达而不早到），再次浏览他们的简历。回顾一下将要问应聘得的问题和它们的次序，将主要精力放在符合工作要求的应聘者身上，至于其他应聘者都可以抛置脑后。然后放松一两面分钟，头靠在椅背上，臂放在两侧，做深呼吸，吸气要慢而均匀，反复做几次，你会感觉到很精神，可以准备下一个面试了。