摘要:绩效考评应该采取什么标准?究竟什么样的员工才应该得到评优?有些观点可能认为,做得好的人理所当然地应该评为优等。事实上,这可不一定。我们来从本质上分析一下,绩效管理的终极目标是什么。
一位培训界前辈讲了这样一个案例:他在朋友公司里玩,已经很晚了,看到一个新来的销售还在孜孜不倦地打电话给潜在客户,推销产品,打得很辛苦。于是他走上前,邀请该销售和自己的一些朋友一起去吃饭。该销售一脸歉意地说:“谢谢前辈,可是我的任务是每天要打100个电话,还没有完成,所以今天就不能和您一起去吃饭了。”
大家听到这个案例的时候,有什么感觉?
如果有对这个销售的敬业程度赞不绝口的人,那就是他还没有真正去理解销售这个工作的“底层逻辑”。
什么叫底层逻辑?三千年前的《道德经》中说:“道生一,一生二,二生三,三生万物。”这其中的“道”,就是万事万物运行的规律,而根据这个规律,生成的某一特定事物的基础“一”,就是底层逻辑。简言之,底层逻辑就是事物或者问题最原始的出发点。
回过头来看销售工作的底层逻辑。为什么公司安排让销售人员每天打100个电话?这其中的“道”,就是现代商业经济以“注意力”为基础。由此“道”衍生出 “一”:引起更多注意力的产品或服务,有更大概率转化为实际销售额。销售人员正是通过大量的电话销售,来夯实自己销售过程中的“存量” —— 潜在客户的注意力。
故事中拒绝了前辈一起去吃饭邀请的销售人员,一叶障目,不见泰山,只顾着完成自己电话销售的目标,却忽视了眼前就有一个绝佳的、能够去获取潜在客户注意力的机会。如果他能够在共进晚餐的过程中,与一群高质量的人群建立人脉关系,再通过他们把自己销售的产品和服务传播出去,岂不是更符合自己职位的底层逻辑?这位销售很明显就是那种埋头死做、不善思考的典型。
回到打卡案例。这位HR同仁的困惑是,不少部门的领导在绩效评价中,没有选择工作表现优异的人,却选择了未来要承担重大项目、工作尚未做出重大成果的人。我们还是可以通过上面的故事来分析和解答这个问题——绩效评价的底层逻辑是什么?
在MBA智库百科中,绩效管理被定义为“管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。”百度百科中,绩效管理被定义为“各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。”
两个百科智库给绩效管理的定义,都指向这样一个终极源头:实现组织的目标。事实上,从部门到个人的绩效目标,都是从组织的业务目标开始逐层分解,具体分配下来的。而组织的业务目标,从平衡记分卡的角度分析,是长期vs短期、内部vs外部、财务vs非财务的各方面对立统一体。
分析到这里,想必打卡案例中的HR同仁应该领会了,部门领导作为公司的二级绩效目标领受者,一般接收的都是结果指标,他们需要做的就是分解成时效不同的过程指标,分配给自己的下属。对于下属来说,一切指标都是现在时,而这些指标对于部门领导的重要性也有高有低。部门领导的评判标准五花八门,但其底层逻辑都只有一条:谁对我实现绩效目标贡献大,谁就评优。张三今年的工作的确很出色,但李四负责的项目可是老板亲自过问进度的;王五今年的工作成绩遥遥领先其他人,不过他所在的事业部整体处于下降趋势;而赵六承担的,那可是我们部门将来的业务增长点啊......
就像《三体》中章北海的父亲一再交代的那样,我们HR,要多想。
10楼 富贵兰
其实用这样的方法来评先也不是不行,毕竟企业要激励重点项目的人更用心去做好项目,不过名额可以多一些,这样把本年度表现好的也评选上。
9楼 黄毛丫头123456
清楚了解底层逻辑,在看这个事情的时候就心平气和多了。
8楼 LoveTw
老师说的很有道理,为实现组织目标,领导做出这样的决定也很正常。
7楼 Goaway
感谢老师分享,学习啦
6楼 xuweiwe
打卡
5楼 花花5100
老师列举的案例挺有道理的。
4楼 枫叶006
打卡学习
3楼 可爱小猪
打卡
1楼 大卡
刘卫刚老师——
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