我们都喜欢收集资料，存在1T的硬盘中

作者 L老蓝更新于：2022-02-28 09:11 23401

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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摘要：作为学习者，拷贝的资料都转移到了U盘中。作为组织者，大家学习完后，都开开心心的回家吃饭了。

1、培训现象

老板：公司业务（包括内部运营）提升潜力很大，但目前业务水平还不足，人力资源部作为培训的主导部门，一定要从公司全局出发，设计适合大家的培训课程，提高整体的业务水平。

公司HR：老板发话啦，培训在未来一段时间非常重要，把以前的课程都捡起来，组织好资源，安排好各类课程，要让大家业务水平再提高一个层次。

学习的人：又来了·····

公司HR：做培训需求调研，看看大家想学什么样的课程，找外部培训讲师，给大家安排，我就不信！

学习的人：嗯，讲的不错，有道理，记下，记下！课件和资料能不能留给我一份？

总结：自从踏上这条路，上面的虚拟场景就反复出现在我所服务的每家公司中。很多HR和老板在看到大家学习势头“还不错”，也就放心了。一放心，就“睡过头”了。从此相忘于江湖，老板忘了曾培训这些东西，学习的人记了笔记、拿了资料，回去一丢，有心的都存到硬盘/U盘里面去。

2、问题出在什么地方

（1）为什么要培训？

小公司（创业期或发展期）为什么要培训，成规模的公司（发展期、平稳期、衰退期）为什么要培训？举个“栗子”，创业期和发展期徘徊的公司，预见了公司可能会迎来一波大发展，大家都将要转变角色，从打打闹闹的模式往正规军的方向去调整。既要考虑创业期的“将军”们在保持对外激情的同时，提升对内管理水平。又要考虑到这些“将军”们自己的发展意向，还要考虑新“入伍”的新兵蛋子能否快速被训练出来，并且留下来。

（2）目前哪些方面存在缺失？

还是这个案例，经历过创业期的伙伴，对外业务很强，但可能习惯了单打独斗，在“团队作战”方面虽然也有一定的天赋，但是不一定都尽如人意。

（3）是否只能通过培训来提升？

公司组织培训，是控制欲较强的一种调整方式，但随着大家学习时间越来越长，接触的世界越来越广，集中力会随之降低，看书看目录，看文件看重点，已经成为常态。所以公司组织的培训可以做，但是要尽可能跳出常规的模式，或者减少常规的模式。更多的应该鼓励员工自行提升、选择提升和复盘提升。

（4）能力提升，是否有用？

这是致命的，得承认，学习和提升的路径不是完美的，因为人是不完全可控因素。但是在我们划定好成长方向，也往方向上成长的时候，却因为另一个人的外部业务水平非常不错，虽然某些素质未达标，但是出于人才留用考虑，好处全给了他。以往所做，将不攻自破。

3、怎么破

（1）确定公司情况，确定公司需要什么，员工需要什么。

（2）以员工发展为诱饵，设计游戏规则，人员发展条件绑定人员成长条件，用最终结果刺激自主成长。遵照游戏规则执行，游戏规则一破，所有东西都白搞。

（3）对培养对象进行测评，以帮助员工为前提，去引导学习方向。

（4）根据找到的需求，整合学习资源，不一定只安排统一的学习或线上学习，不定期组织复盘，对以往经验进行总结，心上学，事上练，效果更佳。

（5）不要追求完美，考虑得差不多，先有，持续更新迭代。