顺风路扛把子 2022-06-13 14:46 回复 赞(0) 7楼
算一个经验之谈哈，制造业招人最有效的办法还是“圈子”：一个行业圈子，你要想办法混进行业圈子里面去，你就会发现大把其他同行公司里面“鄙视自家公司垃圾的很”的人才，这种就是你寻聘的对象（包括你平台搜简历不是只搜岗位而应该是搜公司名）。二是山头圈子，一定程度上“提倡”部门老大们，空降的牛人们带自己人来，有自己“马仔”，哪怕水一点，但不鼓励搞斗争全是自己人，要不公司就被动了。特别是技术类的，大部分人才的心理都是不喜欢被当做一个“物品”围观评鉴后的肯定，而是希望自己发着闪闪的金光被伯乐欣喜求之，绝对的先满足尊重的需要，哪怕自己买卖不成都能给你再介绍两投名状兄弟。总之，现在“普招”效果是越来越差的，把自己搞成一个地下“人才投机客”往往还能多交几个“盆友”，盆友多了路就好走了。
并不老的老孟 2022-06-10 12:00 回复 赞(0) 4楼
三楼回答的就比较全面了，而且三楼给你了工作的思考方式——思考方式。不要的部门一招聘，我们就乖乖给他们招聘。先考虑是否需要招，就是招聘需求分析。然后在开始后续工作，产生招聘的原因，薪酬调查，渠道，方法，流程，测评等等，就不一一再说一遍了。
这里给你提供一种思路。工程师是否是必须的；工程师的任务是否可以分解，例如：难、中、低三个等级。如果可以，可以采用拆分合并的方法。吃掉这个岗位。当然被分摊的人员应该有薪酬的变化。
这种方法运用的前提是企业规划要明确，也即是说这个岗位即使现在被分解了，未来依据规划也不会产生或者至少6年内是不会需要。那么就可以采用这样的方式。反之，如果未来比如两年内依然需要，就不推荐我这种方法。
一身皆白沐清风 2022-03-18 09:48 回复 赞(1) 3楼
我自身在制造业做招聘差不多也有3年，简单谈一下个人看法：
第一：首先确认自家企业的薪资水平在当地同行中处于一个什么样的水平；
第二：评估现有岗位的任职资格是否合适，相较于你们给出的薪资是不是契合的
第三：招聘渠道方面如果有预算的话，可以多扩展一些；
第四：在招聘量不大的情况下，可以开展内推机制
第五：评估招聘需求的必要性。这个比较难，主要是hr部门在这块基本没什么话语权，但是做好了的话，帮助非常大。
最后，招聘工作其实类似于相亲，有些时候不是你相中人家，人家就会和你结婚。综合考虑的东西很多，以上也只是我的片面之见，如有帮助，不胜荣幸。
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