老师您好，请问绩效指标如何定？

顾憨憨 2022-12-27 15:02:12

老师您好，请问绩效指标如何定？

王泽强 2023-12-10 09:01 回复赞(0) 5楼

1、从岗位职责而来，
刘伶谈薪论效 2023-04-18 18:14 回复赞(0) 4楼

绩效指标的定制应该根据企业的业务性质、组织文化、战略目标和岗位要求来进行，以下是一些一般性的步骤和方法：

1. 明确业务目标：首先需要明确企业的业务目标，例如销售额、利润、市场份额等。绩效指标应该与业务目标相一致，帮助员工和团队实现企业的战略目标。



2. 联动岗位要求：根据不同岗位的要求，将业务目标拆解成具体的岗位绩效指标。例如，销售人员可以有销售额、客户拓展、客户满意度等指标，生产人员可以有产量、质量合格率、生产效率等指标。



3. SMART原则：绩效指标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与实际业务相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。这样可以确保绩效指标具有明确性、可量化性、可达成性、与业务关联性和时效性。



4. 参与员工：在制定绩效指标时，应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到绩效指标的制定过程中，以增加员工对绩效考核的认可度和积极性。



5. 平衡多维度：绩效指标应该平衡考虑不同维度，如结果导向和行为导向，短期目标和长期目标，个人绩效和团队绩效等。不应过于侧重某一方面，要综合考虑员工在不同维度上的表现。



6. 持续改进：绩效指标应该定期进行评估和调整，根据实际业务情况和员工表现的反馈，不断优化和改进绩效指标，以确保其有效性和适应性。



7. 公平公正：绩效指标的设计应该公平公正，避免歧视和偏见，确保不同员工在不同岗位上有公平的机会参与绩效考核，以及获得公正的评价和待遇。
秉骏哥李志勇 2022-12-29 14:09 回复赞(0) 3楼

按照SMART原则。
上林 2022-12-28 09:20 回复赞(0) 2楼

提问：“老师您好，……”

回答：“同学你好，很高兴为您解答。……”
印子 2022-12-27 15:04 回复赞(0) 1楼

同学您好，很高兴为您解答。绩效指标主要从3方面进行制定。一、绩效指标如何选取（1）战略目标匹配：与公司的战略及年度经营计划相匹配。（2）充分沟通：必须与被考核人在对于考核指标的理解上达成一致。（3）激励导向：核心不是处罚，而是让员工通过努力得到奖励和认可。（4）当期利益和长期利益均衡：既要保证当期目标，又不能过度激励，使员工产生错误的“涸泽而渔”的想法。（5）客观和主观相结合：既尊重数据和事实，又尊重主观感受，当然，无论是客观还是主观的指标都应该是可衡量的。二、绩效指标制定原则绩效指标的设计原则，绩效考核指标的设计必须符合SMART原则。（1）明确的、具体的（Specific）。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情境而改变。（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。（3）可达到的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即跳一跳够得着，当然，太低也就失去了考核的意义。（4）相关性（Relevant）。各部门制定目标，不是活在真空中，而是相互间有紧密的关联。（5）有时限性的（Time-bound）。绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些绩效指标的截止期限。三、如何制定科学合理的绩效指标 1、看历史定保底，看标杆定合理，看战略定挑战。目标可以区分为保底、合理、挑战。保底是有90%－100%的可能性完成；合理是有70%左右把握完成；挑战是只有50％以下把握完成。其实员工心理更清楚，目标对他自己是否有挑战性。这实际是自我评估的一个过程。 2、建立部门目标间相互关联性, 销售和生产之间，生产和采购之间，采购与财务之间等等是上下游前后道间的关系，好比人的“心肝脏脾胃”，个体都有独立功能，但是协调一致才能身体健康。如何判相互间是否有关联呢？只要回答清楚三个问题就可以判断：你要干什么？你需要其他部门帮你干什么？你可以帮其他部门干什么？ 3、帮助员工细化指标，给予资源支持。***在制定完绩效指标后，应该帮助企业的员工细化指标，并对员工完成目标给予一定的资源与支持，促进各部门之间合作，从而有效的推动绩效指标的落实，更好的实现员工的绩效考核。 4、运用工具制定科学合理目标，做好过程沟通。目标值定的太高和太低都不好，借助科学工具制定合理目标时，才能获得最大收益。同时一定还要进行过程把控，及时发现员工工作中的问题，并经常沟通，争取达成较一致看法，避免在最后考核判定绩效结果时产生较大分歧。 5、绩效目标不是一成不变的，需要适时修订。制定的目标值与现实往往有一定距离，需要公司管理人员从绩效管理的第一天开始就要做好数据采集、日常工作记录和工作分析，在考核试行期(一般为3个月)期间，人力资源部和绩效考核委员会组织各个部门不断修正各项指标和目标值，3个月之后则需要减少目标修正的次数，以保证制定考核目标的严肃性与稳定性。