岗位定编方法、框架及流程

作者张炳义更新于：2019-08-22 09:18 65344

内容来自 2019-08-23 打卡话题

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一、对企业定编的认识

Ø 定编对企业来说仅是一种参考，仅有短暂的意义；

①定编是对企业各岗位人数的预测或确定，但由于人的主观能动性是难以预测的，因而，定编不可能是绝对准确的，只是相对的，只可能是一种参考;

②企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整；

③定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要建立一个各部门在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定编的规定;

Ø 定编是建立在一定假设基础之上的

企业定编需要建立在一定的假设前提之下，通常根据企业当前的经营方向和业务规模，在一定时间内和一定技术条件下进行。如缺乏这些前提，企业的定编将会变的毫无意义或参考作用不大。

下面是企业定编常见的一些假设：

①企业业务模式相对稳定，未来年度目标变化不大；

②企业信息化水平与现在变化不大；

③ 岗位分工基本合理；

④……

二、定编的常见方法

Ø 劳动效率法：指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。这种方法实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的一种方法。

Ø 业务数据分析法：指根据企业历史数据及企业发展目标来推算企业未来一定时期内岗位人数的方式。

Ø 行业比例法：指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。

Ø 职责分工法：这种方法一般是在明确组织机构和各项业务分工及职责范围的基础上，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。

Ø 预算控制法：指通过控制人工成本预算来控制编制的一种方法。

Ø 业务流程分析法：指通过分析企业业务流程结合工作量确定编制的一种方法。

Ø 德尔菲法：借助专家的经验用头脑风暴的方式来获取定编的方法。

三、定编原则

企业定编应考虑以下原则：

Ø 企业经营目标是企业定编的核心；

Ø 注意协调各类人员的比例关系；

Ø 协调行政通道与专家通道关系；

Ø 综合考虑企业各类人才储备等情况；

Ø 定编有效性重于方法；

四、科学定编给企业带来的效益

Ø 变“拍脑袋”为“有据可依”

现在企业定编经常遇到的现象就是拍脑袋给编制，缺乏对岗位编制系统、客观的分析，经常凭借领导或人力资源部常识进行判断，用人部门与人力资源部经常需要博弈，容易引发矛盾。

Ø 人工成本控制从“被动”变为“主动”

传统的拍脑袋定编法不但使得用人部门与人力资源部容易引发矛盾，也往往使企业人力成本变得不易控制，在这种模式下，人力成本控制往往被认为仅仅是人力资源部自身的事情，与用人部门关系不大，而基于科学定编模式的定编是建立在数据分析及双方沟通基础之上的结果，这将使用人部门从过去的一忙就要求人力资源部增加员工逐步会向提高本部门人员利用效率等方向过渡。

五、定编框架及流程

企业定编方法很多，但怎样运用各种方法始终是企业定编的一个技术难题，基于对企业定编的认识及原则，本文提出定编的初步框架如下：

Ø 定编框架

岗位定编方法、框架及流程

如上图所示：定编是一个综合分析的过程，本文提出的定编框架主要基于分析的模式给出，在实际运用的过程中视企业流程、规模、岗位与人员数量不同而不同。但企业定编可以基于上面的框架，结合企业自身运作流程及特点来确定定编资料搜集分析的重点。一般来讲，企业定编前首先需对岗位进行梳理，根据岗位特征明确岗位系列及特点，其次选择合适的定编方式来确定企业人员的总体人数，再次根据岗位系列确定各系列人员编制，最后将各系列人员编制人员进行加总并将加总结果与第二步人员总数进行比较分析并对各系列岗位人员编制数量进行调整。

Ø 定编流程

企业定编流程因企业不同而略有差异，但总的来说，包括以下步骤：

岗位定编方法、框架及流程

如上图所示，未来年度总目标的确定是企业定编的前提与基础，也是定编比较重要的一环，只有企业目标确定后企业方可采用适合企业的总人数编制确定方法（如劳动效率法等）进行总人数预测，随后在企业架构及岗位设置的基础上进行岗位系列划分并在此基础上运用不同的定编方式（如行业比例法、数据分析法等）对各系列相关人员进行预测，最后将各系列预测编制与总预测编制进行分析比较并修订最终形成企业定编方案。

本文旨在对企业“定编”进行简单介绍，各位小伙伴如果对这个话题感兴趣的话，请多多点赞与订阅。点赞多的话，考虑做一次定编的案例分享哦！

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