加班工资基数，也可以为单位节约成本

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-05-19 16:23 58644

内容来自 2020-05-20 打卡话题

案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。

展开

　　围绕本案所提出的两个问题，简要分析如下：

1、加班工资基数

　　我认为，两个案例中的加班工资基数分别是：案例一为2500元，案例二为3500元。其理由为：

　　案例一：虽然小张的合同工资为5000元，但A公司与小张约定的加班基数为2500元，应当讲，这个基数比当地最低工资标准要高，而且可以说明是双方公平合理情况下签订的，不存在欺骗或协迫，是双方真实意思的表示，理应得到法律认可和支持。

　　案例二：B公司与小王约定的合同工资为2500元，但各项津补贴另有1000元，实际工资则为3500元，双方未约定津补贴等福利不纳入加班费计算基数的协议，故应当以实际工资为加班费的计算基数。

2、不同员工加班费计算基数的确定

1）普通职员。

　　有以下一些情况：

　　劳动合同约定了员工工资，而该工资与实发工资一致，则以此约定工资为加班费计算基数；劳动合同中未约定员工工资，应以实际工资为加班费计算基数；若当月工资与当月奖金发放日期不一致，应将它们合并计算后作为加班费计算基数。

2）计件员工。

　　应以员工法定工作时间内的计件单价（或平均单价）作为加班费计算基数。

3）营销人员。

　　在遵守普通职员和计件员工的相关规定之下，营销人员的提成工资不计算在加班费计算基数之列。

4）综合计时员工。

　　综合计算周期为季或年时，应将周期内月平均工资作为加班费计算基数。

　　注意，日工资是以月工资除以21.75天来计算的，而不是按各月日历天数或30天等其他天数来计算的，小时工资则是在日工资基础上除以8。

3、一些实际的加班费计算基数做法

　　在实际的企业管理中，在加班费计算基数方面，有以下一些做法：

1）基本工资。
　　把员工的工资分得非常细，由许多项目组成，但计算加班费时，只以基本工资为准；虽然也有“基本工资+某些项目”作为基数，但并没有包括所有项目。这种情况可能比较多见。

2）最低工资。
　　直接以当地最低工资标准作为计算基数。我们知道，即使在劳动合同中约定以“最低工资标准”或“基本工资”为加班费计算基数，都是违法的。

3）固定加班费。
　　即根本不管员工加班多少，每月固定给付员工定额的加班费，根本就不考虑员工的加班费计算基数。这在采取倒推法计算员工加班费从而想逃避另付加班费的单位，也不少见。

4）合同约定。
　　即在劳动合同中，单位与员工约定某具体的工资数额作为加班费计算基数，只要不直接把基本工资或最低工资标准作为基数而且约定的基数比基本工资和最低工资要高，就合理合法了。这种情况，在管理较为规范的单位里，也比较常见。

　　通过简单罗列，我们不难看出：在现实的加班费计算基数做法中，存在着不少违法的情况，这其实也是给用人单位埋下的定时炸弹，只要员工仲裁、诉讼，单位必败无疑，也会增加用人单位的用工成本。

4、相关法律规定

　　对加班费计算基数，也有相关的法律规定，比如：

1）《劳动法》41条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

2）《劳动法》38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

3）《劳动合同法》31条，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

4）各地方规定。比如北京市《工资支付规定》14条，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

　　也就是说，在加班费计算基数方面，法律法规是比较健全的了，如果单位想违法搞一些明堂，是没有法律空子可钻的。

5、如何降低加班成本

　　员工加班费的计算，涉及到加班基数、加班时长这两个因素，那么，围绕它们，是不是可以考虑一些合法的降本方法呢：

1）加班基数。

　　通过前面的一些分析，要做到合法的降本，可以这样：

　　在劳动合同中，约定具体额度的加班费计算基数，但一定要考虑合法性，不得违法。基本工资可与当地最低工资标准一致，加班费计算基数则需要超过它们。比如：最低工资标准如果是2000元，加班费计算基数可适当高一点，如2500元等。

　　当然，由于员工层级以及实际工资有区别，可以设计有递级的加班费计算基数，分别在员工劳动合同中约定。

　　如果有计件、综合计时员工，则需要按照实际的单位或平均工资为准。

　　只要经过这样的认真思考和梳理，相比不在劳动合同中约定加班费计算基数，如果员工人数较多的话，降低的人工成本也是非常可以观的。

2）加班时长。

　　在这方面，是不是可以考虑以下一些方法：

　　尽量少加班。加强法定工作时间内的管理，综合对人机料法环的协调管理，切实提升劳动生产率，尽量避免一切“等待时间”和“浪费”，这样，是不是可以不加班或少加班，也就降低加班成本了。

　　时间安排。由于平时、休息日、法定休假日的加班计算倍数不同，显然，如果加班时间尽量安排在平时，不安排或少安排在休息日、法定休假日，是不是也可以少支付加班费。

　　淡旺季。那些有明显淡旺季的行业、企业，是不是也可以在淡旺季之间平衡一下加班时长，不必全部安排在旺季加班，当然，出货、物流、仓储等成本也需要综合考虑的。

薪酬设计技能已经逐渐成为HR的刚需，因为HR随时都可能薪酬相关问题。没有足够的知识储备，怎么能完美解决问题？《高阶绩效与薪酬经理人》，理论+实操，教你掌握薪酬设计的逻辑与薪酬策略的选择依据，同时教会你构建绩效管理体系。薪酬+绩效双项技能升级，轻松升职加薪！【点击这里】，了解《绩效管理与薪酬设计》训练营课程的详细信息！