HR需提升自身的判断力，而非所谓的方案

作者他乡沈冬青 2020-08-25 15:32 55323

内容来自 2020-08-27 打卡话题

我是一名小企业的招聘专员，最近在与候选人沟通中，为了全面了解候选人的能力，我总会设计一些场景问题来询问候选人的解决方案，或者是让他提供过往的方案作品来佐证其能力，可是却被不少候选人认为我们是在骗方案。如今如何识别骗方案的套路都成了候选人的必修课，那么对于我们HR来说，我们应该如何更好的提问消除候选人的怀疑呢？面对这种误解，我们又该如何改善提升面试技能？

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HR需提升自身的判断力，而非所谓的面试方案

面试这项工作技能，笔者认为从2000年以来，随着各式各样企业的骤然增加，面试技巧也在人才市场上大行其道。相信各位HR伙伴们或者阅读此文的网友们，面试过别人，也被别人面试过。我们百度一下“面试技巧”，会搜出几千、几万的内容出来，部分招聘网站（如应届生毕业网站、公务员培训网）还专门列举一些有关应届毕业生找工作、公务员应聘的面试技巧。

其实，与其关注那么多面试技巧，对找工作有帮助吗？答案是肯定的，除了自身的条件必须过硬外，适当的掌握一些面试技巧，不管对于找工作、还是招人，都是有帮助的。但是，所有事物的本质应该是个体能力的体现，而不是运用所谓的面试方案，想策划再高深的方案，但是选不对人，又有何意义？

话题中的HR就是因为觉得自身的能力欠缺一些，所以怕面试的时候，被应聘者“反面试”，所以策划了很多项目问题，去询问应聘者的工作经验或工作思路，其实这么花力气，有时候反而适得其反。

相信各位HR在校园招聘过程中，对学校刚毕业或即将毕业的学生面试的时候，会通过各种心理测评、职业倾向测评、专业知识测评等去考察一个学生，但不管你出什么方案给这些毕业生们选择，最终是考察这些毕业生的最基本的能力，即逻辑能力、思维能力、计划能力等。那么，我们招聘社会上有工作经验的人，也是要考察它的逻辑能力、思维能力、计划能力，但是考察这些能力一定要用项目问题去询问吗？我们可以通过其它方式去解决这个问题。

正如本文标题所示，我们HR应该提升自己的判断力，而非所谓的面试方案。既然，我们要考察应聘者的逻辑能力、思维能力、计划能力，我们就该从一些工作细节去判断，而这个判断是需要我们HR自己去不断的磨练的，判断靠什么？一个是靠自己的经验，另一个是靠常规的一些工作思路或工作思维，这些常规的工作思路或工作思维是我们平时在工作中需要收集的，如果不收集这些工作细节，你怎么能判断别人说出来的，符合常理呢？在提升自身判断力方面，我们先要从几个方面加强自身的专业内容：

首先，我们要提升自己的业务能力，即BP的能力。举个例子，比如说公司要招聘一个成本会计，人家有10年左右成本会计经验，你作为一个HR的话，如果想了解这个会计是否有点能力，那么你自己在面试前一定要做足功课，比如像公司的财务科长请教我们公司招聘成本会计过来，重点工作做什么？这个会计需要哪些经验？虽然临时可以抱佛脚，但是还是建议HR做长远打算，不要面试一个岗位，再去了解这个岗位的内容与要求，这里面就体现你的BP能力了。

其次，平时要多关注一些工作细节，即自己公司内部所有岗位、所有流程怎么运转的。如果你作为HR了解这些细节，你再与别人沟通的时候，最起码心里面就有底了，而不是被别人看作什么都不懂，或者“对牛弹琴”，那样子，作为HR来讲，你就是“失败”的。正如本期话题里的HR一样，在遇到实际工作难题时，你就“歇菜”了。

第三，了解公司的一些行业特征、行业规模。因为你了解了公司的规模、行业特征后，对应聘者的能力就会有一定的评估，对于应聘者回答的哪些是有水分的，哪些是货真价实的，有助于你的判断力。俗话说招聘犹如“相亲”，在找工作与招聘这对关系中，就像江苏卫视的综艺节目《非诚勿扰》一样，都是互相选择的一个过程，你作为HR去面试别人，人家应聘者可能也在面试你。只有了解了宏观大局之后，再去了解细节，可能帮助会更大。

第四，要学会习惯性询问候选人的工作经历、工作内容、工作业绩。至于怎么问？每次询问是不是要问一样的问题，笔者认为还是因人而异，采取“一人一案”的策略，但是总体思路或要求可以围绕“工作经历、工作内容、工作业绩”即可，正所谓“万变不离其宗”，在面试过程中也是这个道理。

总之，不要迷信面试方案，但也不能不信方案，我们HR的工作思路一定为了选材，而不是为了炫耀“面试方案”，这样做只能适得其反。我们HR需提升自身的判断力，这个判断力的提升不是一天两天就能成的，需要我们自身不断地总结、不断地分析，最终形成自己的一套面试技巧，掌握了属于自己的面试技巧，你怎么面试、怎么询问、怎么推荐候选人，都有你的思路和理由！

本文仅个人工作感悟，仅供参考！各位HR伙伴们如有不同意见，敬请大家在评论区点评或留言。

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