薪酬与职务，鱼与熊掌，能否兼得？

作者曹锋 2020-11-13 18:00 51185

内容来自 2020-11-16 打卡话题

我是一名外企HR专员，企业比较正规，福利齐全，适合养老，但是感觉晋升空间很小，向上发展无望。最近有朋友推荐了一家初创企业的HRM岗位，感觉机会前景不错，但是仔细核算了一下，扣除交通时间成本等方面，如果选择跳槽的话薪酬基本没有变动，在职位头衔上有变化，但却有一定的风险性。面对这种机会，我值得跳槽吗？

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一个只有月薪4000元的人资总，你会强调这至少是一个人资总，还是鄙视他的月薪只有4000？在HR群里，这就是一个笑料。

很多资深HR求职时，非常介意职位的高低，宁可做小公司的光杆总监，也不去大公司当经理，后来证明都后悔了。

前段时间，好朋友去了一家医疗机构做人资总，结果只是负责招聘，每天打不完的邀约电话，坚持了不到一个月就放弃了。

事实证明，职务并不能体现一个人的价值，而金钱更容易衡量。升职加薪是最理想的状态，但世事无常，从模式上讲，晋升有三类情形：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升。

从外企专员跳槽到创业型公司HRM，是典型的冲击式晋升。

冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。

小企业的HRM，其实80%以上都忙于事务性工作，并且专业要求非常粗放，人情大于管理。制度缺乏，流程随意，没有规划，大部分都是万金油，这样的履历，其实很容易让发展陷入瓶颈。除了随着公司一起成长，不会有第二条更好的途径。

在企业内部，冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。在企业之外，冲击式晋升会制作更多眼高手低的事务型HRM。

蔓藤式晋升是另一类型的假晋升，是指企业或许已经不需要某个员工了或者由于时代的发展该员工已经不再胜任当前的职位了，但出于某些原因，例如该员工是企业的"开国元老"，把该员工调遣到另外一个"偏僻的角落"，并冠以一个好听的头衔，但该员工在企业的实际业务中几乎没有起到任何实质的作用。也就是我们经常说的明升暗降，人这样下去就废了。

从这个角度看，升职不一定是好事，加薪才是真实惠。老板都不傻，他不会平白无故给一个人高薪，但他可以画饼，别人经理了，总监也没关系，反正又不多花一分钱。你因为少的只是薪资，其实错失的是发展。

升职不加薪，就是耍流氓。我们也可以看出，薪酬与职务并没有必然联系，反而与企业规模，发展阶段，利润高低，行业属性等密切相关。这时候不要纵向跨越，从这个公司的专员直接跳槽某公司的经理，而是多做横向移动，从外企的专员向500强的专员延伸。相比之下，后者应该更有价值，对我们以后的职业规划是一个助力。

在全国性的HR群里，总监遍地走，经理更是多如牛毛，但其实我们很少以此作为区分。行家一出手，便知有没有，那些大公司的，无论总监还是经理，通常谈的是OD、PV、OKR，而小企业的，哪怕是总监，也经常会在群里发布招聘信息。在群里差距一目了然，职务都是虚的，总经理都比比皆是了，总监经理算什么？但一个人的知识储备、修养谈吐，是在不同平台磨炼的结果，绝对含金量十足。

很多企业招聘，都喜欢985、211的本科，但很少有企业偏爱不入流学校的研究生。在我们职业生涯的道路上，大公司的背书很容易成为亮点，而小公司的职务，反而可能成为包袱。

不要再追逐所谓的头衔了，我们更需要认清自己的内心，知道自己要什么，知道怎么做才是正确的方向，才能避免走弯路。如果跳槽，既不能补充我们的专业短板，又不能让我们提升管理能力，对突破瓶颈毫无价值，请问意义何在？

说到底，是否从外企专员到创业型公司的经理，除了薪酬，更要看是否带给我们实质性的价值。如何评估，我们可以用swot工具对自己的现状进行分析，盘点自己的痛点需求。

如果你不缺专业，但缺整体思维，未必不能降薪争取更高的职务；如果你看好这个行业，以后也有创业计划，这个职务显然是雪中送炭；如果这只是一个万金油的岗位，整天忙到没时间思考，可以考虑放弃了……

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